Le Social
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Fiche-Paie.net est un logiciel en mode SaaS édité par la société DOTNET SAS composée de spécialistes dans la gestion de la paye qui met à disposition un logiciel permettant aux clients de faire simplement les fiches de paie de leurs salariés ainsi que les déclarations sociales.
La création d’un bulletin de salaire devient de plus en plus complexe avec les différents taux de cotisations sociales et patronales qui influent inéluctablement sur le salaire net. Aujourd’hui toutes ces règles qui régissent la feuille de paie, comme la loi Fillon par exemple, ou encore les accords de branches avec les conventions collectives ne sont pas simples à appréhender.
C’est pour cette raison que nous avons développé cet outil en ligne pour simplifier au maximum la fiche de paie pour l’ensemble des employeurs en France et dans les DOM TOM. Le calcul des prélèvements sociaux est automatisé tout comme celui des congés payés, mais bien entendu, il est tout à fait possible d’entrer ses variables comme en cas d’accident du travail ou de congé maladie qui fait parti du quotidien des entreprises.
Tout a été pensé pour une utilisation simple et ergonomique pour avoir en 2 minutes un bulletin de paie juste et précis notamment sur la CSG, la CRDS, l’ACCRO. Dans tous les cas de figure, nos experts sont à pour vous répondre par téléphone, mail et Tchat. Certains cas de figure sont particuliers notamment comme les apprentis, mais l’idée est d’avoir simplifié au maximum la lisibilité de la fiche de paie pour les employeurs mais aussi pour les salariés.
Les déclarations sociales restent sur la base des données fournies par les clients, leur transmission doit alors se faire à l’ensemble des organismes de façons simplifiée (DSN) auprès notamment de Pole Emploi et de l’ensemble des acteurs du régime général. La mise en place de la DSN permet la simplification du droit du travail mais aussi une lisibilité dans le versement des cotisations sociales.
La lecture d’une fiche de paie n’est pas forcément chose aisée pour les personnes qui n’y sont pas formées. Beaucoup de salariés extrapolent des vérités qui ne le sont pas à la lecture d’un bulletin de salaire.
Ce qu’il faut savoir c’est que la plupart des taux changent en fonction des éléments données par l’administration. Par Ailleurs les conventions collectives évoluent en permanence avec les accords de branche. Aujourd’hui nos spécialistes en paye sont en veille permanente pour vous offrir des bulletins de paie justes et complets. Ces experts, sont à votre disposition par mail, téléphone ou sur le Tchat, n’hésitez pas à les contacter pour toute question relative à la création de fiches de paie sur ce site internet.
En ce qui concerne les éléments de base qui doivent être présents sur chaque bulletin de salaire, on retrouve le nom de la société qui emploie le salarié, son numéro d’identification auprès du registre de commerce et des sociétés, son siège social mais également le code NAF qui détermine également la convention collective dont elle dépend car il est déterminé par l’objet social de la société et est attribué par l’Insee en fonction de cet objet social. Le numéro URSSAF doit également apparaître sur le bulletin, il dépend de la région où l’entreprise est située.
Sur la fiche de paie, doivent également apparaître les dates de début et de fin, que vous déterminez à l’étape 3 de la saisie du bulletin de salaire sur le site internet, tout comme la date de paiement (par défaut nous avons mis le dernier jour du mois).
En ce qui concerne les congés payés, en fonction de la date d’entrée dans la société, il peut y avoir des congés acquis l’année précédente, ils apparaîtront alors dans la case N-1, la case N, signifie que ces éléments concernent l’année en cours.
Au delà de ces éléments qui sont déjà nombreux, il ne faut pas omettre tout ce qui concerne le salarié, à commencer par son nom et prénom, numéro de sécurité sociale, date d’entrée dans la société, statut cadre ou non etc…
C’est sans compter avec éléments qui permettent les calculs des cotisations qui apparaissent sur les fiches de paie : Classification collective, coefficient, plafond de la sécurité sociale qui revu chaque année au 1er Janvier.
L'entreprise et les salariés
Santé au travail
Le salarié bénéfice d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail après certaines absences pour des raisons médicales ; le classement d'un salarié en invalidité 2eme catégorie par la Sécurité sociale ne dispense pas de cette obligation. Si le salarié peut solliciter lui-même la visite de reprise, à condition d'en aviser au pré-able l'employeur en cas de carence de ce dernier, l’initiative de la saisine du médecin du travail appartient normalement à l'employeur dès que le salarié qui remplit les conditions pour en bénéficier en fait la demande et se tient à sa disposition pour qu'il y soit procédé.
Le refus de l'employeur s'analyse en un licenciement (Cass. Soc 27 avril 2017 pourvoi n° 15-16659)
Ne constitue pas un poste disponible pour le reclassement d'un salarié déclaré inapte l'ensemble des taches confiées à des stagiaires qui ne sont pas des salariés de l'entreprise mais qui suivent une formation au sein de celle-ci. (Cass. Soc. 11 mai 2017, pourvoi n° 16-12191)
Licenciement : indemnité
Sauf disposition conventionnelle plus favorable, les absences pour maladie ne peuvent être prises en considération dans le calcul de l’ancienneté propre à déterminer le montant de l'indemnité légale de licenciement (Cass. Soc 27 avril 2017, pourvoi n°16-13654)
CDD: requalification
La Cour de cassation rappelle que la requalification en contrat de travail à durée indéterminée d'un contrat à durée indéterminée d'un contrat à durée déterminée (CDD) laisse inchangées les clauses du contrat non liées à sa nature, à défaut d'accord contraire des parties (Cass. Soc. 27 avril2017, pourvoi n°15-15940)
Rupture conventionnelle
Une décision de refus d'homologation d'une rupture conventionnelle ne crée de droits acquis ni au profit des parties à la convention, ni au profit des tiers. Une telle décision peut, par suite, être légalement retirée par son auteur. ( Cass. Soc. 12 mai 2017, pourvoi n°15-24220)
En l’espèce, les parties avaient, le 25 septembre 2012 conclu une rupture conventionnelle en application des dispositions des articles L.237-11 et suivant du Code du travail ; le 15 octobre, l’administration refuse l'homologation : après avoir sollicité et obtenu des informations complémentaires, elle homologue finalement la convention de rupture, le 31 octobre suivant.
Licenciement faute grave
Un licenciement pour faute grave doit être prononcé dans un délai restreint, rappelle la Cour de cassation. Correspond à cette définition la situation suivante : l'accident reproché au salarié s'est produit le 17 septembre 2012 et l’employeur a introduit la procédure de licenciement le 8 octobre suivant, puis licencié l’intéressé, qui a continué d'exercer ses fonctions le 13 octobre. (Cass. Soc. 4 mai 2017, pourvoi n°15-20184). Commet une faute grave, justifiant la rupture immédiate de son contrat de travail, le sportif professionnel, qui refuse de se soumettre, de façon réitérée et sans motif légitime, à l'examen médical du médecin du travail. (Cass. Soc 11 mai 2017, pourvoi 16-14570)
URSSAF : compétence
Par application de l'article L243-7 du Code de la Sécurité sociale, l'Urssaf compétente en matière de contrôle et de contentieux de recouvrement est celle qui est chargée du recouvrement des cotisations dans le ressort duquel se trouve l'établissement contrôlé, ou bien par délégation à une autre Urssaf par une convention de réciprocité (article L.213- 1 et D.213-1-1 du même Code). En l’espèce, la preuve d'une adhésion à une convention de réciprocité entre l'Urssaf de Bretagne et celle du Var ou encore Paca (Provence-Alpes-Côte d'Azur) n'était pas rapportées. En effet, la convention générale de réciprocité avait été établie le 1er janvier 2009. Or l'Urssaf de Bretagne a été créée le 1er janvier 2013. Aucune autre convention de réciprocité n'a été établie depuis 2009 (du moins, la preuve n'en a pas été rapportée). En conséquence, l'Urssaf de Bretagne n'était pas compétente pour procéder au contrôle. (Aix en Provence. 14E Chambre. 3 mai 2017. RG n°16/003506)
Urssaf : travailleurs détachés
Les procès-verbaux de l'URSSAF font foi jusqu'à preuve du contraire et la règle du secret de l’enquête pénale lui interdit de communiquer le procès verbal des services de police tant que l’enquête est en cours (article 11 du Code de procédure pénale). En l’espèce, les agents de l'Urssaf ont résumé le procès-verbal de police : il en résulte que 24 personnes avaient été entendus dans l’hôtel ou elles étaient hébergées, qu'elles avaient déclarées travailler pour MG..., le gérant et le comptable de la société n'avaient pas été en mesure de fournir les certificats de détachement. La procédure était donc régulière. (Aix en Provence. 14e Chambre. 10 mai 2017. RG n°16/15146)
Contrainte
Il résulte de la combinaison des articles R.133-3 et R.142-1 du Code de la sécurité sociale, que les organismes de recouvrement du régime général conservent la possibilité de décerner une contrainte nonobstant la saisine de la commission der recours amiable. (Riom. 9 mai 2017 RG n°14/00814)
Contentieux
Les stipulations de l'article 6 de la Convention de sauvegarde des Droits de l'homme et des libertés fondamentales relatives au droit à un procès équitable ne sont pas applicables aux décisions purement administratives prises par les services des organismes de Sécurité sociale et par leurs commissions de recours amiable (Cass 2e civ 4 mai 2017, pourvoi n°16-15948)
Contrat de travail
La création d'un échelon hiérarchique intermédiaire n’entraine en soi aucun déclassement du salarié, et donc aucune modification de son contrat de travail. Son rattachement à un autre service dénué de toute modification de son statut, sa qualification, son temps de travail et sa rémunération ne constitue qu'un changement de ses conditions de travail. (Cass. Soc 12 mai 2017, pourvoi n°16-111126).
Le contrat de travail subsiste jusqu'à la date d'expiration du préavis. L'affaire concernait un salarié licencié le 28 mars 2011, avec un préavis de six mois dont il avait été dispensé d'exécution. Présent dans les effectifs du personnel de l'entreprise au mois d'avril 2011, il avait droit au paiement de la prime sur objectifs, élément de sa rémunération. (Cass. Soc 17 mai 2017, pourvoi n°15-200094).
Travail dissimulé
Suite à un contrôle pour inspecter le travail sur les bulletins de paie et plannings des auxiliaires de vie et aides à domicile, il apparaissait que leur temps de trajet pour se déplacer auprès des clients n'était pas décompté comme du temps de travail effectif. Saisie du chef de travail dissimulé, le tribunal correctionnel de Paris a décidé de relaxer le gérant et la société.
Pour sa défense, l'employeur se basait sur l'article L.31121-4 du Code de travail, selon lequel le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu de l'exécution du travail n'est pas assimilé à un temps de travail effectif. La cour d'appel de Paris n'a pas accepté cet argument au motif que le temps de trajet professionnel effectué entre le domicile d'un client et celui d'un autre client, dans une même journée, constitue un temps de travail effectif, et non un temps de pause, tant que les employés demeurent soumis à l'autorité de leur employeur au cours de ces trajets. Cela constituait un délit de travail dissimulé selon l'article L.8221-5 du Code de travail, d'autant plus que l’employeur refusait de se soumettre à la législation.
Compte pénibilité
Quatre facteurs entrent en vigueur en janvier 2015 (travail de nuit, travail répétitif, travail en équipe successives, milieu hyperbare).
Le patronat se sent trahi. Alors que les décrets d'application du compte de pénibilité ont été publiés le 10 octobre 2014 au Journal officiel, il fustige une mesure inapplicable. Dans les faits, les organisations professionnelles s’attendaient à une entrée en vigueur d'une partie de la réforme début 2016 et misaient d'ici là sur l'ouverture d'une nouvelle concertation pour faire bouger les lignes et réviser certains critères (seuils, durées, etc..)
Il n'en est rien, puisque le décret fixant la liste des facteurs d'exposition aux risques professionnels va entrer en vigueur en deux temps : au 1er janvier 2015 pour quatre facteurs (milieu hyperbare ou la pression atmosphérique est importante, travail de nuit, travail en équipe successives alternantes, travail répétitif). Et au 1er janvier 2016 pour les six autres (port de charges lourdes, postures pénibles, vibration mécaniques, bruit , températures extrêmes, agents chimiques dangereux).
Une insécurité juridique
''Les décrets d'application du compte de pénibilité ont été publiés, en catimini, sans une nouvelle concertation sur les six facteurs devant entrer en vigueur en 2016'', s'insurge la Fédération française du bâtiment (FFB).
''Alors même que le gouvernement prône la simplification, la publication des décrets va rendre opérationnel un dispositif dont la complexité kafkaïenne (dans la mesure ou c'est à l'employeur d'évaluer l'exposition de leurs salariés aux facteurs de pénibilité), source d'augmentation du coût du travail et d'insécurité juridique, en particulier pour les TPE et les PME, à été maintes fois dénoncée par tous les acteurs '', s'indigne la CGPME .
Pire encore, selon Jacques Chanut, le président de la FFB, le dispositif, coûteux et complexe, va « amplifier la tentation au recours des travailleurs détachés et à la fraude qui l'accompagne ». Le patronat annonce d'ores et déjà qu'il reste mobilisé pour modifier cette nouvelle réglementation.
La mobilité
Les litiges portant sur les déplacements temporaires, voire à plus long terme, d'une entité à une autre, posent deux types de questions principales. La décision de l'employeur peut elle être considérée comme relevant d'une modification du contrat de travail ? Si elle est acceptable et acceptée doit elle donner lieu à des compensations financières ou du repos ?
Au fil du temps, de l'évolution des mentalités et surtout d’ailleurs des impératifs économiques, la jurisprudence a évolué. La semaine sociale Lamy publiait à cet égard une étude intéressante et détaillé sur le sujet, émanant d'Alexandre Fabre, professeur à l'université d'Artois.
On retiendra de cette étude, en résumant très succinctement, que l'on remarque une plus grande souplesse de la Cour de cassation vis à vis des clauses de mobilité et des déplacements professionnels en général, assortie cependant d'une plus grande rigueur quant à la compensation à verser au salarié, sous forme de jours de repos supplémentaires ou en numéraire.
Parallèlement, selon Alexandre Fabre, la mention figurant sur le contrat de travail ne l'est en général qu'à titre indicatif. Cependant, saisie d'une demande, la justice peut estimer, en fonction des faits, si l’éloignement du lieu du lieu de travail de départ relève d'un changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l'employeur, ou d'une véritable modification qui doit être validée par le salarié, sous peine d'une position prise d'acte de ce dernier.
Les employeurs ont cherché à se prémunir de ce problème, en insérant des clauses de mobilité géographique, cependant souvent censurées par les juges au motif qu'elles étaient trop vagues. Une affectation, temporaire ou occasionnelle dans une base éloignée du site régulier est valable, sous réserve d'une information en temps utile du salarié, à propos de sa durée et du lieu. La Haute Cour souhaitait aussi que cette situation correspondait à un besoin exceptionnel bien précisé.
Quant aux salariés nomades par essence, les Hauts Magistrats exigeaient cependant aussi une clause géographique précise. Selon Alexandre Fabre, cette jurisprudence qui, il faut le reconnaître, était trop rigide eu égard aux exigences de la nationalisation voire de l'internationalisation des entreprises, évoluerait récemment vers la notion de « cadre habituel d'activité ».
Le professeur de l'Université d'Artois évoque à l'appui de sa démonstration un arrêt de la Cour de cassation publié le 11/07/2012. Cet arrêt a cassé la décision d'une Cour internationale concernant un salarié, licencié pour avoir refusé un déplacement à l'étranger !
La cour d'appel avait en effet remarqué que son contrat de travail ne prévoyait pas de limites géographiques à son activité, que ce soit en France ou à l'étranger.
Cependant, la Haute juridiction estima « qu'il résultait de ses constatations que le déplacement refusé par le salarié s'inscrivait dans le cadre habituel de son activité de consultation international ».
Cette jurisprudence semble s’être ancrée depuis, selon Alexandre Fabre, d'une manière peut être excessive, puisqu’un arrêt du 2 avril dernier n'exigeait même plus, une fois le cadre habituel d'activité vérifié, que les circonstances exceptionnelles ni même durée de la mission ne fussent précisées à un assistant chef de chantier.
La cour de cassation fait donc preuve d'une plus grande souplesse en matière de mobilité, mais cela nous paraît logique, de plus de sévérité en matière de compensation. Dans les années 2000, le temps « supplémentaire » de trajet était déjà pris en compte par la jurisprudence.
Quant aux travailleurs nomades, les hauts juges posaient un principe alambiqué à nos yeux, dans un arrêt du 5/11/2003, évoquant la comparaison, avec le temps normal d'un travailleur se rendant de son domicile à son lieu de travail habituel.
Aujourd’hui, la jurisprudence se fait plus stricte. Alexandre Fabre cite à cet égard un arrêt récent du 4/12/2013, concernant un agent technique muté dans un rayon de 100 km. L'employeur a été condamné à un dédommagement qui paraît logique, puisque ce salarié, dont le trajet quotidien avait été augmenté de manière considérable, n'avait reçu aucune compensation de ce chef. En conclusion, nous reprendrons cette phrase d'Alexandre Fabre qui nous semble bien résumer l'ensemble : « Même si la mobilité géographique s'impose au salarié, elle peut avoir un prix pour l'employeur. » Tout cela se retrouve à un moment ou un autre sur la fiche de paie des collaborateurs.
