Données mises à jour le : 04/10/2022
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Les différentes sanctions disciplinaires et leur impact en paie

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  1. Qu’est-ce qu’une sanction disciplinaire ?
  2. Les différentes sanctions disciplinaires

1- Qu’est-ce qu’une sanction disciplinaire ?

Définition légale de la sanction disciplinaire

Le pouvoir disciplinaire relève du pouvoir de direction de l’employeur, qui est le seul en capacité de sanctionner le comportement fautif d’un salarié. Toutefois, ce pouvoir disciplinaire, compte tenu des conséquences possibles sur la présence du salarié dans l’entreprise, sur sa rémunération, voire sa carrière, est strictement encadré par le droit du travail.

L’article L1331-1 du code de travail en donne la définition légale suivante : « Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération».

Il s’agit donc d’un acte unilatéral du chef d’entreprise visant à sanctionner un comportement fautif de la part d’un salarié. Cette faute peut faire l’objet d’une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.

Les caractéristiques de la sanction disciplinaire

Pour être légale, la sanction doit respecter certaines règles, notamment :

  • être justifiée et proportionnée à la faute commise ;

  • la sanction disciplinaire ne peut être engagée plus de 2 mois à compter de la découverte du fait fautif ;

  • la sanction ne peut avoir un caractère discriminatoire, c’est-à-dire être prise en raison de l’un des motifs de l’article L.1132-1 du code du travail ;

  • il n’est pas non plus possible de sanctionner un salarié qui exerce une liberté fondamentale, son droit de retrait, son droit de grève, son droit de lancer une alerte ou ayant signalé des pratiques financières contraires à la loi auprès de l’AMF ou de l’ACP ;

  • ne devra pas être sanctionné un salarié victime ou témoin de harcèlement sexuel, ou ayant relaté des faits constituant un délit ou un crime ;

  • ne pas être une amende ou toute autre sanction purement pécuniaire ;

  • l’observation verbale n’est pas considérée comme une sanction disciplinaire ;

  • une même faute ne peut être sanctionnée deux fois.

2-Les différentes sanctions disciplinaires

Le législateur n’a pas listé les sanctions disciplinaires applicables. Toutefois, en pratique, nous pouvons en identifier cinq principales. Chacune de ces sanctions a des répercussions différentes sur la présence dans l’entreprise, l’avancement ou encore la rémunération du salarié.

Le blâme et l’avertissement 

Ce sont les premiers niveaux de sanction encourus. Ils n’ont pas de conséquence sur le contrat de travail du salarié et présentent plutôt un caractère « préventif ». Si elles semblent similaires, il existe toutefois bien une nuance entre les deux types de sanctions.

  • L’avertissement  : respecte les règles de fond et de forme des sanctions disciplinaires et doit être prévu au règlement intérieur. Il est nécessairement écrit. La lettre d’avertissement précise les faits reprochés au salarié puis lui est envoyée en recommandé avec accusé de réception. Il n’y a en revanche pas d’obligation à prévoir un entretien préalable.
  • Le blâme : est assimilé à un rappel à l’ordre oral, il n’a pas à être prévu par le règlement intérieur ni à respecter les règles de procédure disciplinaire.

La mise à pied

Attention à ne pas confondre la mise à pied conservatoire et la mise à pied disciplinaire.

La mise à pied conservatoire

La mise à pied conservatoire ne consiste pas en une sanction en elle-même. Il s’agit d’une mesure visant à écarter le salarié de son travail le temps de décider de son sort. Elle est donc concomitante à l’engagement d’une procédure disciplinaire.

Ayant pour effet de suspendre le contrat de travail, la rémunération n’a plus à être versée. Celle-ci sera en revanche « remboursée » si la sanction prise n’est finalement ni une mise à pied disciplinaire ni un licenciement pour faute grave ou lourde.

 

La mise à pied disciplinaire

En revanche, la mise à pied disciplinaire est une sanction visant à exclure temporairement le salarié de son activité, sans maintien de salaire.

Elle ne pourra être prononcée que si le règlement intérieur ou une convention collective la prévoit et en fixe la durée maximale.

L’impact en paie est important puisque sa rémunération est suspendue le temps de la mise à pied. La fiche de paie sera donc amputée d’autant de jours de salaire que de jours de mise à pied. La procédure disciplinaire doit être respectée : convocation à un entretien et envoi de la lettre de mise à pied disciplinaire par lettre recommandée avec AR.

La mutation pour motif disciplinaire

L’employeur peut changer un salarié de lieu d’affectation en raison d’un comportement fautif. Cette sanction, risquant d’impacter considérablement la vie du salarié, est encadrée par le droit du travail.

Par exemple, si le lieu de mutation est trop éloigné, l’employeur doit avoir l’accord du salarié pour procéder à la mutation. S’il refuse, l’employeur peut prononcer une autre sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.

La rétrogradation

Cette sanction consiste à placer le salarié sur un emploi moins rémunérateur, généralement à un rang hiérarchique moins important ou en le délestant de certaines responsabilités.

Cette sanction a nécessairement pour effet de diminuer sa rémunération. Attention, cette perte de salaire ne doit pas s’apparenter à une sanction pécuniaire et doit donc être justifiée par le changement de fonction ou de poste. La simple diminution de salaire à des conditions identiques n’est pas autorisée.

Comme pour la mutation, cette sanction requiert l’accord du salarié, s’il refuse, une autre sanction devra être prononcée.

Le licenciement pour motif disciplinaire

Le licenciement disciplinaire est la sanction la plus lourde. Elle peut néanmoins avoir des conséquences différentes sur les indemnités à verser au salarié. Nous ne la détaillerons pas ici, mais la procédure de licenciement doit être scrupuleusement respectée pour être valable.

  • Pour faute réelle et sérieuse (simple)

En cas de licenciement pour faute simple, le salarié peut effectuer son préavis, percevoir son indemnité de licenciement, ainsi que son indemnité compensatrice de congés payés.

  • Pour faute grave ou lourde

En revanche en cas de faute grave ou lourde, le salarié n’effectue pas son préavis et ne perçoit pas d’indemnité de licenciement. Il conserve simplement son indemnité compensatrice de congés payés.

 

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Auteur
Aurore R.
Issue d'une formation juridique, et après avoir exercé plusieurs années au sein d'un cabinet de conseil spécialisé en SIRH, Aurore transmet son expertise à travers ces pages d'aides pour vous simplifier la paie !
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