Données mises à jour le : 28/01/2022
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Le contrat de travail : quelles sont les règles à connaître ?

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  1. Le contrat de travail : qu’est-ce que c’est ?
  2. Le contrat de travail doit-il être écrit ?
  3. Rédaction du contrat de travail : quelles sont les règles ?
  4. Les différents types de contrat de travail
  5. La modification du contrat de travail

1- Le contrat de travail : qu’est-ce que c’est ?

Une définition du contrat de travail

Le contrat de travail est un contrat synallagmatique par lequel :

  • le salarié s’engage à mettre ses compétences au service de son employeur ;

  • l’employeur s’engage à verser une rémunération à son salarié.

Ce contrat fixant les modalités de la relation professionnelle, il peut être conclu entre :

  • Côté employeur : une personne physique ou morale. Si l'employeur est une personne morale, le dirigeant ou la personne mandatée signe le contrat de travail pour le compte de l’entreprise.

  • Côté salarié : ne peut être qu’une personne physique de plus de 18 ans. Toutefois, la loi prévoit la possibilité de signer un contrat de travail dès 16 ans avec l’autorisation du représentant légal sauf s’ils sont émancipés. Il est interdit d’employer des jeunes de moins de 16 ans, sauf cas particuliers :

    • activités du spectacle et de mannequins sur autorisation du préfet ;

    • dans le cadre de l’apprentissage à partir de 15 ans ;

    • pendant une partie des vacances scolaires à partir de 14 ans ;

2- Le contrat de travail doit-il être écrit ?

Le contrat de travail n’est pas obligatoirement écrit. Dans ce cas, le salarié est juridiquement sous contrat en durée indéterminée à temps plein.

Attention, même si le contrat est oral, l’employeur doit remettre au salarié un écrit reprenant les informations de la DPAE (déclaration préalable à l’embauche) transmise à l’URSSAF ou à la MSA.

En pratique, un contrat de travail écrit est fortement recommandé car il constitue une preuve de l’embauche du collaborateur ainsi que des droits des parties. En effet, un contrat de travail oral expose employeurs et salariés à des litiges sur les conditions d’emploi (particulièrement concernant le temps de travail et le salaire). Ainsi, quel que soit l’emploi, la durée du contrat, le temps de travail : rédiger et signer un contrat de travail est essentiel.

Le contrat de travail doit être rédigé en français obligatoirement. Si vous embauchez un salarié étranger, vous pouvez lui remettre une traduction dans sa langue, à condition qu’il en fasse la demande.

3- Rédaction du contrat de travail : quelles sont les règles ?

Les mentions obligatoires

Le contrat de travail a vocation à circonscrire la relation de travail. Ainsi, quel que soit le type de contrat ou la nature du poste à pourvoir, le contrat de travail doit faire figurer, a minima, les principales informations suivantes :

  • Le (ou les) lieux de travail et d'affectation;

  • Le nombre d'heures de travail / durée maximale de travail / les RTT ou conventions de forfait;

  • Les éléments de rémunération (fixe / variables / primes etc.);

  • L'engagement du salarié et sa place dans la société, précision de son rattachement hiérarchique (N+1/ département etc.);

  • Le type de poste à pourvoir et les principales missions;

  • Le nombre de congés payés.

  • La durée de la période d'essai.

Le contrat de travail peut comprendre des clauses optionnelles comme :

  • une clause de mobilité obligeant le salarié à accepter un changement de lieu de travail décidé par l’employeur ;

  • une clause d’exclusivité ou de non concurrence interdisant au salarié d’exercer des activités entrant en concurrence avec celles de son employeur, y compris après la rupture du contrat de travail.

Ces types de clauses doivent toutefois être proportionnés, délimitées dans le temps et dans l’espace pour être valables. Ainsi, l’employeur et le salarié peuvent définir les modalités de leur collaboration dans le respect des conditions fixées par le Code du Travail et des principes d’ordre public.

C’est pourquoi, certaines clauses sont strictement interdites comme celles prévoyant une rémunération inférieure au SMIC, portant une grave atteinte à la liberté du salarié (comme les clauses de célibat), celles visant à interdire le droit de grève ou encore toute clause discriminatoire.

 

Les effets du contrat de travail

La conclusion d’un contrat de travail emporte des conséquences juridiques pour les parties. En effet, un certain nombre d'obligations s'imposent au salarié comme à l'employeur.

L'employeur est tenu de :

  • Fournir du travail au salarié dans le cadre/et la limite des horaires établis;

  • Rétribuer le salarié du montant effectivement convenu dans le contrat de travail (en établissant une fiche de paie conforme).

  • Respecter les principes du droit du travail (Code du Travail et la convention collective);

  • Respecter les éléments précisés dans le contrat notamment relatifs à la qualification du salarié et au lieu de travail.

Le salarié est tenu de :

  • Respecter les horaires et la durée de travail;

  • Effectuer les tâches qui lui sont confiées et entrant dans le champ de son contrat de travail ;

  • Respecter les engagements du contrat de travail;

  • Respecter le règlement intérieur de l'entreprise.

4- Les différents types de contrat de travail

Le CDI : le contrat par défaut

Le CDI est la forme par défaut du contrat de travail. Si rien n‘est précisé, le collaborateur est réputé embauché en CDI à temps plein. Celui-ci :

  • ne comporte pas de date de fin ;

  • peut-être rompu à tout moment dans le respect des procédures de rupture du contrat (démission, licenciement, rupture conventionnelle) ;

Il existe un CDI particulier, celui du contrat de chantier ou d’opération qui prend fin valablement à l’issue du chantier ou de l’opération. Le salarié perçoit bien une indemnité de licenciement et non pas l’indemnité de précarité prévue pour les CDD. Ce contrat de travail est principalement destiné au secteur du BTP et de la construction navale.

 

Le CDD : contrat à durée déterminée

 

A l’inverse du CDI, le CDD permet d’employer un salarié pour :

  • une durée convenue à l’avance ou, dans le cadre du CDD à terme imprécis, une durée minimale (ex : le remplacement d’un salarié absent) ;

  • un motif précis prévu par la loi.

Le CDD doit respecter un certain formalisme :

  • il est obligatoirement écrit,

  • transmis au salarié dans les 48 heures suivant son embauche;

  • comporte des mentions obligatoires comme le motif de conclusion du contrat, la date du terme ou la durée minimale en cas de terme imprécis, la durée de la période d’essai etc.

Le CDD ne peut être rompu sauf cas énumérés par la loi. Sa durée maximale est de 18 mois (renouvellement compris).

 

Plus d’informations dans cet article : Comment établir un contrat à durée déterminée ?

 

 

Les contrats d’alternance et de professionnalisation

Il est possible de conclure des contrats de travail avec des jeunes en formation pour leur permettre d’apprendre un métier. Il existe deux contrats, tous deux très encadrés par la loi : le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation.

Le contrat d’apprentissage est conclu entre l’apprenti, l’employeur et le Centre de Formation des Apprentis  (CFA). Ce contrat de travail spécifique permet d’effectuer une formation en alternance en entreprise sous la responsabilité d'un maître d'apprentissage. L’employeur est exonéré de certaines cotisations sociales sur la fiche de paie de l'apprenti.

Un contrat de professionnalisation est conclu entre l’employeur et un salarié répondant à des critères particuliers, dans le cadre soit d’un CDD, soit d’un CDI. L’alternant réalise son alternance sous la responsabilité d’un tuteur. Son statut exonère l’employeur du paiement de certaines cotisations sociales

Plus d’informations dans les articles suivants : Comment établir un contrat d’apprentissage ou un contrat de professionnalisation ?

Contrats spécifiques aidés par l'Etat 

D’autres contrats spécifiques peuvent être conclus. Il s’agit de contrats de travail spécifiques mis en place pour permettre aux entreprises d’embaucher à coûts réduits. Nous pouvons citer parmi ceux-ci :

  • le Contrat Unique d’Insertion (CUI) : vise à encourager l’embauche de personnes se trouvant éloignées de l’emploi, par l'octroi d’une aide financière à l’employeur;

  • le Chèque Emploi Associatif (CEA) :  permettent aux associations de bénéficier d'exonération de cotisations sociales pour leurs salariés non bénévoles.

5- La modification du contrat de travail

Si vous souhaitez modifier un élément du contrat de travail d’un collaborateur, vous devez être prudent. En effet, si la modification touche à un élément essentiel du contrat, le salarié est en droit de refuser. Deux cas de figure :

  • la modification n’est pas proposée pour motif économique : le contrat de travail doit se poursuivre dans les termes initiaux;
  • La modification est proposée pour motif économique (article L. 1222-6 du Code du travail) : l’employeur envoie la proposition de modification au salarié en Lettre Recommandée avec AR. Celui-ci a 1 mois pour accepter ou refuser (15 jours si l’entreprise est en procédure judiciaire). L’absence de réponse vaut acceptation de la modification. Si le salarié refuse la modification de son contrat de travail dans le délai imparti :
    • L‘employeur peut simplement accepter le refus et poursuivre l'exécution du contrat de travail;
    • Dans le cas contraire, l'employeur pourra licencier le salarié. Il doit alors respecter la procédure de licenciement économique, le préavis et, le cas échéant, verser des indemnités de licenciement.

Ces modifications d’éléments essentiels peuvent être : le changement du lieu de travail (si secteur géographique différent et qu’il n’existe pas de clause de mobilité au contrat) ou encore l’horaire de travail (passage de travail de nuit à horaire de jour ou inversement par exemple).

 

En revanche, si les modifications ne constituent qu’un simple changement des conditions de travail du salarié : dans ce cas, l’employeur peut imposer ces changements au salarié, dans le cadre de son pouvoir de direction. Le refus du salarié pourra constituer un motif réel et sérieux de licenciement. 

 

 

Auteur
Aurore R.
Issue d'une formation juridique, et après avoir exercé plusieurs années au sein d'un cabinet de conseil spécialisé en SIRH, Aurore transmet son expertise à travers ces pages d'aides pour vous simplifier la paie !
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