Données mises à jour le : 10/07/2020

Le licenciement : comment le traiter en paie ?

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Sommaire

1-Quelles indemnités doivent être versées au salarié licencié ?

2-Le licenciement pour motif personnel

3-Le licenciement pour motif économique

4-Calcul de l’indemnité de licenciement

5-Indemnités de licenciement : les exonérations sociales et fiscales

6-Plafonnement des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse

La législation du licenciement a été profondément modifiée par les ordonnances Macron, tant au niveau de la motivation du licenciement, des délais de prescription que du calcul des indemnités de licenciement.

1-Quelles indemnités doivent être versées au salarié licencié ?

Un licenciement doit obligatoirement avoir une cause réelle et sérieuse. Ceci implique que les faits à l’origine du licenciement sont à la fois vérifiables et suffisamment importants pour justifier le départ du salarié de l’entreprise. Selon le motif du licenciement le salarié licencié pourra ou non :

  • effectuer son préavis ou percevoir des indemnités compensatrices de préavis (article L1234-1 du code du travail)

  • percevoir une indemnité de licenciement (article L1234-9 du code du travail)

  • percevoir des indemnités compensatrices de congés payés (article L3141-28 du code du travail).   

2-Le licenciement pour motif personnel

Pour motif disciplinaire :

Le licenciement pour faute simple, grave ou lourde entraîne une différence de traitement en paie.

En effet la faute simple implique pour le salarié d’effectuer son préavis, de percevoir son indemnité de licenciement, et son indemnité compensatrice de congés payés.

La faute grave ou lourde exempte le salarié d’effectuer son préavis, il ne perçoit pas d’indemnité de licenciement mais conserve son indemnité compensatrice de congés payés.

Pour motif non disciplinaire

  • Le licenciement pour inaptitude : Le salarié n’effectue pas son préavis mais perçoit son indemnité de licenciement et l’indemnité compensatrice de congés payés. 

  • Le licenciement pour absences répétées ou longue maladie : La maladie ne constitue jamais en soi une cause de licenciement réelle et sérieuse. Toutefois, si la maladie cause des absences répétées désorganisant le service, le licenciement peut être justifié. La  désorganisation et le lien avec la maladie devront être prouvés. Le salarié perçoit son indemnité de licenciement ainsi que l’indemnité compensatrice de congés payés. 

  • Le licenciement pour insuffisance professionnelle : Le salarié peut effectuer son préavis, il percevra son indemnité de licenciement et son indemnité compensatrice de préavis.

  • Licenciement pour insuffisance de résultat : Ce motif se distingue de l’insuffisance professionnelle car il s’apprécie en fonction d’objectifs assignés au salarié. Le salarié  effectue son préavis, perçoit son indemnité de licenciement et son indemnité compensatrice de préavis.

3-Le licenciement pour motif économique

Le licenciement économique est justifié par des motifs d’ordre économique non liés à la personne du salarié. Le salarié pourra effectuer son préavis, bénéficier de son indemnité de licenciement et de son indemnité compensatrice de congés payés. En cas en mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi, il est souvent négocié avec les représentants du personnel une indemnité supplémentaire (supralégale).

Qu’est-ce que le licenciement économique ?

Le licenciement économique n’est pas inhérent à la personne du salarié mais à la situation de l’entreprise. Le recours au licenciement économique ne peut se faire qu’en cas de :

  • suppression ou modification d’emploi
  • modification d’un élément essentiel du contrat de travail refusé par le salarié

Ces évolutions d’emploi doivent être consécutives :

  • à des difficultés économiques,
  • des mutations technologiques,
  • une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité,
  • ou à la cessation de l’entreprise non reprochable à l’employeur. 

L’appréciation de ces motivations peut être faite par un juge en cas de contestation, c’est lui qui tranchera si les causes du licenciement économique sont réelles et sérieuses au vu du motif invoqué.

Procédure de licenciement économique : quelles sont vos obligations ?

Le licenciement peut être individuel ou collectif, les procédures à respecter sont différentes. 

Licenciement économique individuel :

Avant de licencier un salarié, l’employeur doit avoir fourni les efforts nécessaires pour permettre au salarié de s’adapter à la transformation d’emploi et/ou satisfait à son obligation de reclassement. 

Ensuite, la procédure suivante doit être respectée :

  • Envoi de la lettre de convocation à l’entretien préalable au salarié par LRAR ou remise en main propre ;
  • Lentretien préalable : se tient dans les 5 jours ouvrables après réception de la convocation ;
  • Lettre de licenciement : à compter de la date d’entretien, l’employeur a 7 jours (15 pour un cadre) pour envoyer la notification du licenciement.

Licenciement économique collectif :

En plus de satisfaire à l’obligation de formation, d’adaptation et de reclassement des salariés concernés, l’employeur doit  obligatoirement :

  • Consulter le CSE (conseil social et économique) sur le recours au licenciement ;
  • Informer la Direccte des licenciements envisagés.

Ensuite, la procédure suivante doit-être respectée :

  • Envoi d’une lettre de convocation si l’entreprise n’a pas de CSE, moins de 10 salariés ou que le licenciement concerne 9 salariés maximum ; 
  • Entretien préalable ou consultation du CSE (si l’entreprise compte plus de 10 salariés et/ou si le licenciement concerne au moins 10 salariés) ;
  • Lettre de licenciement : la procédure dépend du nombre de salariés licenciés
    • Licenciement de moins de 10 salariés : le licenciement est notifié par LRAR comme pour le licenciement individuel ;
    • Licenciement de 10 à 49 salariés : le projet de licenciement doit être notifié à la Direccte. Puis, dans un délai de 30 jours minimum à partir de cette notification, l’employeur peut envoyer la lettre de licenciement aux salariés.
    • Licenciement d’au moins 50 salariés : l’employeur doit mettre en œuvre un PSE (plan de sauvegarde de l’emploi) et le faire valider par la Direccte. La lettre de licenciement peut être envoyée soit à la notification de validation du PSE par la Dirrecte, soit à l’expiration des délais de réponse.

Attention, les salariés protégés doivent faire l’objet d’une autorisation de l’inspection du travail, ces procédures ne s’appliquent donc pas à eux.

Conséquences en paie d’un licenciement pour motif économique

Un salarié licencié pour motif économique doit :

  • pouvoir effectuer son préavis ;
  • percevoir une indemnité de licenciement ;
  • percevoir une indemnité compensatrice de congés payés ;
  • En cas de PSE, une indemnité supplémentaire (supralégale) peut s’ajouter.

Contrat de sécurisation professionnel :

Toutefois, le salarié peut accepter d’adhérer à un contrat de sécurisation professionnelle. En effet,  les entreprises de moins de 1000 salariés ou de plus de 1000 salariés en redressement judiciaire doivent proposer au salarié un contrat de sécurisation professionnelle (Article L1233-65 du code du travail) prévoyant un parcours de retour à l’emploi assuré par Pole emploi et non l’employeur.  

Dans les entreprises de plus de 1000 salariés qui ne sont pas en redressement judiciaire, c’est un congé de reclassement qui doit être proposé aux salariés. 

Si le salarié refuse le CSP : la procédure de licenciement se poursuit, il ne bénéficie ni des actions de reclassement, ni de l’allocation de sécurisation professionnelle, seulement des allocations chômage s’il y a droit.  

Si le salarié accepte le CSP : le contrat de travail est rompu à l’expiration du délai de réflexion (21 jours), le préavis n’est pas à effectuer. Le salarié perçoit l’indemnité compensatrice de congés payés et de licenciement mais pas l’indemnité compensatrice de préavis. Le salarié adhérant a droit pendant 12  mois au versement de l’ASP (allocation de sécurisation professionnelle) équivalente :

  • Ancienneté inférieure à 1 an : au montant de l’allocation de retour à l’emploi (ARE)
  • Ancienneté supérieure à 1 an : à 75% de son salaire journalier de référence sans pouvoir être inférieur au montant d’allocation chômage auquel il aurait le droit.

4-Calcul de l’indemnité de licenciement

Condition pour percevoir l'indemnité de licenciement 

Tous les licenciements n’entraînent pas automatiquement le versement de l’indemnité. En effet, celle-ci n’est PAS due au salarié :

  • en cas de rupture du contrat à durée indéterminée pour faute grave ou lourde.

  • Si le salarié a moins de 8 mois d’ancienneté ininterrompus (article L 1234-9 du code du travail)

Une cessation d’activité ne libère pas l’employeur de son obligation de verser une indemnité de licenciement.

Ces règles s’appliquent en l’absence de dispositions plus favorables par accord d’entreprise ou dispositions contractuelles.  

Calculer l'indemnité de licenciement 

Formule de calcul des indemnités de licenciement

Le calcul des indemnités de licenciement a été repensé par le décret du 25 septembre 2017 (Article R1234-2 du code du travail). Celles-ci ne peuvent être inférieures aux montants suivants :

  • 1/4   de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ;

  • 1/3   de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans.

Ainsi, la formule de calcul est la suivante pour une ancienneté de plus de 10 ans (par exemple 13 ans) : Indemnité de licenciement = [(Salaire de référence x 1/4) x 10] + [(salaire de référence x 1/3) x 3]

En cas d’année incomplète, il faut ajouter le prorata. Exemple pour une ancienneté de 13 ans et 6 mois : Indemnité de licenciement = [(Salaire de référence x 1/4) x 10] + [(salaire de référence x 1/3) x 3] + [(salaire de référence x 1/3) x (6/12)] 

Quel est le salaire de référence ?

Le salaire de référence à prendre en compte dans le calcul de l’indemnité de licenciement doit être le plus avantageux de ces deux formules :

  • moyenne mensuelle des  mois précédents la rupture du contrat jusqu’à 12 mois (8 minimum en cas d’ancienneté inférieure à 12 mois)

  • 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce cas, les primes annuelles sont intégrées en proportion du temps de travail effectué. Par exemple : si une prime annuelle a été perçue, il faut ajouter 1/12e du montant de la prime à chacun des 3 derniers mois de référence.

5-Indemnités de licenciement : les exonérations sociales et fiscales

Exonération d'impôt sur le revenu 

Dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l‘emploi, l’indemnité de licenciement est exonérée d’impôts sur le revenu, et n’est donc pas à prendre en compte dans l’assiette du prélèvement à la source.

Dans les autres cas, l’indemnité de licenciement est exonérée dans la limite du plus élevé des trois montants :

  • Montant de l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective, ou la loi

  • 2 fois le montant de la rémunération brute annuelle perçue l’année précédant le licenciement dans la limite de 6 fois le plafond annuel de la sécurité sociale

  • 50% du montant de l’indemnité si ce seuil est supérieur (limité à 6  fois le PASS) 

Exonération de cotisations sociales

La fraction d’indemnités de licenciement non imposable est exonérée de cotisations sociales.

Dans le cadre d’un PSE, l'exonération est donc complète,  dans la limite de deux PASS (Plafond annuel de la sécurité sociale)

Par exemple, si un salarié reçoit une indemnité de 85 000€ dans le cadre d’un PSE, celle-ci est non imposable mais exonérée de cotisations sociales dans la limite de 82 272€ (montant de deux PASS en 2020).

Exonération de CSG/CRDS

L'indemnité de licenciement est exonérée de CSG et CRDS dans la limite :

  • Du montant de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement;

  • Ou du montant de l'indemnité exonéré de cotisations sociales si elle est plus faible.

Attention, les autres indemnités (compensatrices de préavis etc.) sont entièrement assujetties aux cotisations sociales et fiscales. 

6-Plafonnement des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse

Dans le cas où le motif du licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse en jugement, des indemnités seront à verser au salarié. Le barème d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse s’impose au juge.

L’article L1235-3 du code du travail indique que si un licenciement est sans cause et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise avec maintien des acquis. Si le salarié refuse cette réintégration, il aura droit à une indemnité appréciée par le juge mais obligatoirement comprise dans la fourchette fixée par le barème prud'homal. Ainsi, l’indemnité de licenciement est plafonnée à 20 mois de salaire brut pour une ancienneté de 30 ans et plus. 

Dans les entreprises de moins de 11 salariés, l‘indemnité à verser est plafonnée à 2,5 mois de salaire brut pour une ancienneté de 10 ans.

 

 

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