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Données mises à jour le : 12/12/2019

Rupture Conventionnelle : Comment ça marche ?

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La mise en place d’une procédure de rupture conventionnelle nécessite de connaître l’ensemble des éléments s’y afférents afin ne pas commettre d’erreur préjudiciable tant pour l’employé que pour l’employeur.


FORMULAIRE DE RUPTURE CONVENTIONNELLE


La rupture conventionnelle reste très simple à mettre en place dans la mesure où les règles et les obligations légales sont respectées par les deux parties.
 

La rupture conventionnelle : une définition légale

> La rupture conventionnelle individuelle

La notion est introduite par la loi du 20 Janvier 2008 et inscrite aux articles L. 1237-11 et suivants du code du travail.

Il s’agit d’une rupture du contrat de travail suite à un accord entre l‘employeur et le salarié. La rupture conventionnelle se distingue ainsi de la démission du fait du salarié, et du licenciement du fait de l’employeur. Il ne faut pas non plus la confondre avec la transaction, qui n’est pas un mode de rupture de contrat en elle-même. En effet la transaction vise à mettre fin à un litige à la suite, le plus généralement, d’un licenciement.

> La rupture conventionnelle collective

La Loi Travail de 2017 a introduit la possibilité, pour l’employeur, de proposer une rupture conventionnelle dite collective. Celle-ci ne peut être réalisée par définition que dans le cadre d’un accord collectif.
 

Les cas de recours autorisés

> Qui peut bénéficier de la rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle individuelle est ouverte à tout salarié employé en CDI dans le secteur privé qu’il soit salarié protégé ou non. Le dispositif n’est pas applicable aux CDD ni aux contrats temporaires comme les contrats d’apprentissage.

La rupture conventionnelle collective n’est ouverte qu’aux salariés remplissant les conditions fixées par l’accord collectif. Le salarié protégé peut être concerné par cet accord sous réserve de l’autorisation de l’inspection du travail.

> En cas de suspension du contrat de travail : la rupture conventionnelle est-elle autorisée ?

La rupture conventionnelle n’est pas applicable durant certaines périodes de suspensions du contrat de travail et notamment : congés pour maladie professionnelle, accident du travail ou maternité.

Cependant, la rupture conventionnelle est autorisée pendant les congés sans solde, congé parental, ou maladie non professionnelle.


Critère prépondérant : l’accord des parties

La rupture conventionnelle ne peut en aucun cas être imposée au salarié, et inversement. Dans le cas où l’accord des parties est constaté, la rupture conventionnelle peut être conclue en cas de conflit entre employeur et salarié, et ceci même si une procédure de licenciement est en cours.

S’il s’avère que le consentement du salarié à la rupture conventionnelle a été donné dans un contexte de pressions ou de harcèlement moral, la rupture conventionnelle pourra être annulée par jugement ultérieur.

 

Les cas de recours INTERDITS à la rupture conventionnelle

Même si un accord est conclu entre les parties, la rupture conventionnelle est interdite dans les cas suivants :

Inaptitude professionnelle déclarée par le médecin du travail

• Si un accord portant rupture conventionnelle collective est en cours

• Rupture conventionnelle proposée dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi

• Si elle vise à contourner les obligations en matière de licenciement économique


Comment fonctionne la rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle est une procédure strictement encadrée par la loi. Tout manquement pourrait invalider l’accord entre les parties. Revenons, étape par étape, sur la manière dont doit se dérouler la rupture conventionnelle :

 

1ère étape : convocation à un ou plusieurs entretiens

L’employeur et le salarié doivent obligatoirement se réunir pour un entretien afin de définir les conditions de la rupture : date de la rupture, préavis à effectuer, montant de l’indemnité versée par l’employeur. Les conditions de convocation sont librement fixées par les parties.

 

2ème étape : la signature de la convention de rupture

A l’issue de l’entretien, la convention de rupture conventionnelle est établie et signée par les parties. Celle-ci récapitule la date de rupture du contrat de travail et le montant de l’indemnité spécifique versée par l’employeur.

Un exemplaire est obligatoirement remis au salarié. Dans le cas contraire, celui-ci peut obtenir l’annulation de la rupture conventionnelle et le versement d’indemnités pour licenciement injustifié. Un autre exemplaire est conservé par l’employeur. Le troisième sera transmis à l’administration pour validation.

Les parties disposent d’un délai de rétraction égal à 15 jours débutant au lendemain de la date de signature de la convention de rupture.

 

3ème étape : envoyer la convention de rupture à l’administration

En l'absence de rétractation dans le délai prévu, débute la phase d’homologation.

Information complémentaire : La phase d’homologation ne s’applique pas aux salariés protégés. Dans ce cas la rupture conventionnelle doit faire l’objet d’une autorisation par l'inspecteur du travail.

La demande d’homologation de la rupture conventionnelle est adressée à la DIRECCTE (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi). La DIRECCTE dispose d'un délai de 15 jours ouvrables, à partir du lendemain du jour de la réception de la demande, pour étudier la validité de la convention. Passé ce délai, la convention est réputée homologuée même sans réponse de la DIRECCTE.
 

Comment calculer l’indemnité de rupture conventionnelle ?

Le calcul et les différentes exonérations sociales et fiscales sont ceux de l’indemnité légale de licenciement. Depuis le 27 septembre 2017, une indemnité de rupture peut être versée au salarié, quelle que soit son ancienneté, même s'il est présent depuis moins d'un an dans l'entreprise.
 

Moins de dix ans d’ancienneté dans l’entreprise :

L'indemnité de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté. Le calcul est le suivant = (salaire de référence x ¼) x ancienneté.

Exemple : Dans le cadre d’une rupture conventionnelle d’un salarié dont l’ancienneté est de 5 ans et dont la rémunération est de 2200 euros bruts verra son indemnité calculée ainsi :

(2200 x ¼) x 5 = 2750 euros bruts

Le salaire de référence est déterminé en prenant en compte soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant la rupture du contrat de travail, soit le 1/3 des 3 derniers mois.
 

Plus de dix ans d’ancienneté dans l’entreprise :

Dans ce cas l'indemnité ne peut pas être inférieure à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années et 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11e année.

Il convient de vérifier que les dispositions conventionnelles et contractuelles ne prévoient pas une autre formule de calcul. Si c’est le cas et qu’elle se trouve être plus avantageuse pour le salarié, c’est celle-ci qu’il convient appliquer.
 

Autres indemnités et documents à remettre aux salariés

Le salarié perçoit l'indemnité de congés payés. De même lorsque le contrat de travail prévoit une clause de non-concurrence, la contrepartie financière est due (sauf renonciation à la clause).

Vous devez également remettre l’ensemble des documents légaux comme pour toute sortie de l’entreprise : certificat de travail, attestation Pôle emploi, solde de tout compte, documents relatifs aux dispositifs de participation et d’intéressement.

La procédure de rupture conventionnelle est relativement facilité, il convient simplement de respecter l’ensemble des règles pour éviter tout risque de refus d’homologation ou tout litige ultérieur.

 


 

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