Le licenciement pour motif économique

1- Qu’est-ce qu’un licenciement économique ?

Qu’est-ce que le motif économique ?

💡 Le licenciement économique n’est pas inhérent à la personne du salarié mais à la situation de l’entreprise.

⚖️ L'article L. 1233-3 du Code du travail en donne une définition : Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou à la cessation d’activité de l’entreprise.

Ainsi, le recours au licenciement économique n’est possible qu’en cas de :

• Suppression d’emploi : suppression de poste ou réorganisation entraînant une nouvelle répartition des tâches ;
• Transformation d’emploi : modification de la nature de l’emploi avec des tâches nouvelles, une informatisation des processus, l'introduction de nouvelles technologies, etc.
• modification du contrat de travail refusé par le salarié : modifications d‘un ou plusieurs éléments essentiels du contrat de travail comme la qualification,  la rémunération, ou encore la durée du travail.

Ces évolutions d’emploi ne peuvent être justifiés que pour certains motifs énumérés par la loi.

En cas de contestation, il revient au juge de statuer sur la cause réelle et sérieuse du licenciement selon le motif invoqué.

Les différents motifs du licenciement économique

✅ Le licenciement économique n’est admis que pour les motifs suivants : 

• des difficultés économiques,
• des mutations technologiques,
• une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité,
• ou à la cessation de l’activité non reprochable à l’employeur.

Les difficultés économiques

Les difficultés rencontrées doivent être réelles et sérieuses :  état de cessation des paiements, redressement judiciaire, difficultés de trésorerie, etc.

⚖️ L’article L. 1233-3 du code du travail précise comment caractériser les difficultés économiques :

• soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel que : 

> une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires,
> des pertes d’exploitation
> ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, 

• soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

📝 Exemple : comment quantifier une baisse du chiffre d’affaire significative ?

Ce critère s'apprécie différemment selon la taille de l'entreprise. L’article L. 1233-3 dispose qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires est significative dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

• 1 trimestre pour les entreprises de moins de 11 salariés ; 
• 2 trimestres consécutifs pour une entreprise entre 11 et 49 salariés ; 
• 3 trimestres consécutifs pour une entreprise entre 50 et 299 salariés ;
• 4 trimestres consécutifs pour une entreprise de 300 salariés et plus.

Les mutations technologiques

👉 La mutation technologique se caractérise notamment par l’acquisition de nouveaux outils entraînant de nouvelles méthodes de travail ou par l’informatisation des métiers.

Toutefois, avant de procéder au licenciement du salarié pour motif économique, l’employeur doit avoir déployé tous les efforts de formation et d’adaptation possible. C’est seulement si le reclassement de l’intéressé est impossible sur les emplois disponibles que le licenciement pourra avoir lieu.

La réorganisation de l’entreprise 

👉 Il s’agit d’un motif jurisprudentiel à l’origine, mais qui a été intégré à l’article L. 1233-3 du code du travail par la loi du 8 août 2016.

La réorganisation de l’entreprise menant à des licenciements économiques doit être nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise. 

Les juges vérifient notamment que ces licenciements n’ont pas pour seul objectif la recherche de bénéfices ou de profits supplémentaires.

La cessation d’activité

👉 La cessation d’activité de l’entreprise peut justifier un licenciement pour motif économique à condition que celle-ci ne soit pas imputable à l’employeur.

En effet, le salarié peut contester son licenciement économique en invoquant une faute de l’employeur à l’origine de la cessation d’activité. Si la faute à l’origine des difficultés économiques et de la cessation d’activité est prouvée, le licenciement sera considéré comme sans cause réelle et sérieuse.

L'ordre des licenciements pour motif économique

⚖️ La loi fixe des critères précis pour le choix de l’ordre des licenciements. Les éléments suivant doivent obligatoirement être pris en compte :

• la charge de famille du salarié ;
• l'ancienneté du salarié ; 
• une situation rendant la réinsertion professionnelle difficile : salariés âgés ou handicapés;
• ses qualités professionnelles. 

Ces critères s’appliquent aussi bien en cas de licenciement économique individuel que collectif.

⚠️ Attention : un salarié licencié est en droit d'obtenir de l’employeur qu’il lui communique les critères ayant conduit à sa désignation.

2- Comment se passe un licenciement économique pour le salarié ?

Le licenciement peut être individuel ou collectif. 

Dans tous les cas, avant de licencier un salarié, l’employeur doit avoir fourni les efforts nécessaires pour permettre au salarié de s’adapter à la transformation d’emploi et/ou satisfait à son obligation de reclassement. 

Étape 1 du licenciement économique : l'information du CSE et de la DREETS

👉 Avant de lancer la procédure de licenciement pour motif économique, qu’il soit collectif ou individuel, l’employeur a une obligation de :

• Consultation du comité économique et social (CSE),
• Information de la DREETS.

Les conditions de ces obligations varient toutefois en fonction du nombre de licenciements envisagés et de l’effectif de l’entreprise.

Les entreprises d'au moins 50 salariés qui envisagent un projet de licenciement économique concernant au moins 10 salariés  sur une même période de 30 jours doivent obligatoirement

• mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi,
• consulter le CSE et conclure un accord PSE,
• soumettre l’accord de PSE à la DREETS qui doit le valider.

Pour plus d’information, voir l’article dédié : Le plan de sauvegarde de l’emploi.

Étape 2 du licenciement économique  : La procédure de reclassement

Avant de procéder à un licenciement économique, l'employeur doit avoir tout tenté pour éviter la rupture du contrat de travail :

• Adapter autant que possible les conditions d’emploi du salarié ; 
• Proposer des actions formations pour occuper le poste qui a évolué ou un autre équivalent dans l’entreprise ;
• Reclasser les salariés dont les postes sont supprimés sur d’autres postes disponibles dans l'entreprise ou dans une entreprise du même groupe.

⚠️  Attention : le reclassement dans un emploi de catégorie inférieure avec maintien de la rémunération précédente n’est possible qu’avec l’accord du salarié.

L’employeur doit respecter la procédure de reclassement :

1- Information des salariés au sujet des offres de reclassement disponibles, par écrit et de manière individuelle ou via une liste diffusée par tous moyens. Ces offres doivent contenir :

> la description du poste ;
> le nom de l’employeur ;
> la nature du contrat de travail (CDD, CDI);
> la lieu de travail ;
> le salaire ;
> la classification du poste.

2- Respect du délai de réflexion : les salariés disposent d’un délai de 15 jours pour donner leur réponse.

3- En fonction de la réponse du salarié :

> Le salarié accepte l’offre : il présente sa candidature pour le poste ;
> Le salarié refuse l’offre : l’entreprise peut procéder au licenciement économique.

Étape 3 du licenciement économique  : la convocation à l’entretien préalable

📝 La lettre de convocation à l’entretien préalable doit être envoyée au salarié par LRAR ou remise en main propre au moins 5 jours ouvrables avant la tenue de l’entretien. 

Voici les mentions obligatoires que doit contenir une lettre de convocation à l’entretien préalable : 

• Objet de l’entretien préalable : mentionner sans équivoque le projet de licenciement économique ; 
• Date, le lieu et l’heure de l’entretien préalable ;
• Possibilité pour le salarié d’être assisté au cours de l’entretien préalable d’une personne de son choix : un autre salarié de l’entreprise, un membre du CSE, un conseiller extérieur à l’entreprise inscrit sur une liste dressée par le Préfet  (en cas d’absence d’institution représentative du personnel) .

Étape 4 du licenciement économique : l'entretien préalable

👉 L’entretien préalable au licenciement économique doit se tenir dans les 5 jours ouvrables après réception de la convocation.

📝 Exemple : la convocation à l’entretien préalable a été remise un vendredi au salarié. L’employeur a jusqu’au jeudi pour organiser l’entretien.

Au cours de l’entretien, l’employeur expose les motifs pour lesquels le licenciement économique est envisagé et entend les arguments du salarié. Il propose selon le cas soit un CSP (contrat de sécurisation professionnelle)  aux salariés ayant plus d’un an d’ancienneté dans les entreprises de moins de 1000 salariés, soit un congé de reclassement dans les entreprises de 1000 salariés et plus.

A la fin de l’entretien, un document écrit est remis au salarié précisant :

• le contenu du CSP ou du congé de reclassement,
• le délai de 21 jours dont dispose le salarié pour y réfléchir,
• la date de rupture de son contrat de travail en cas d’acceptation de la proposition, et qui correspond à la fin du délai de rétractation.

👉 En cas de refus ou d’absence de réponse dans le délai imparti, l’employeur peut procéder au licenciement pour motif économique.

Étape 5 du licenciement économique : la notification du licenciement

🔎 La notification du licenciement intervient :

• par remise au salarié d’une lettre de licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception,
• dans un délai de 7 jours ouvrables suivant l’entretien préalable
• ou 15 jours ouvrable si le salarié concerné est un cadre. 

De plus, l’employeur informe la DREETS dans les 8 jours suivants l’envoi de la lettre de licenciement au salarié.  

📝 Exemple : L’entretien préalable a eu lieu le jeudi 1er. La lettre doit être envoyée au plus tard le vendredi suivant (le 9). Si la lettre est envoyée le 9, la DREETS doit être informée le lundi 19.

Voici les mentions obligatoires de la lettre de licenciement  : 

• le ou les motifs du licenciement ; 
• les raisons de l'impossibilité de reclassement du salarié ; 
• la possibilité de bénéficier d’un contrat de sécurisation professionnelle (CSP), d’une priorité de réembauche ou d’un congé de reclassement ;
• la possibilité de contester la cause réelle et sérieuse du licenciement dans un délai de 12 mois à compter de sa notification.

Étape 6 du licenciement économique : Le préavis

Dispense d'exécution du préavis de licenciement

❌ Le salarié n’a pas de préavis à effectuer dans les cas suivants :

1. dispense de préavis par son employeur,
2. acceptation d’un congé de reclassement, de mobilité ou un CSP .

Fonctionnement du préavis de licenciement

✅ Autrement, le préavis commence le jour de présentation de la lettre de notification de licenciement.

La durée du préavis est fonction de l’ancienneté du salarié :

• Entre 6 mois et 2 ans  d’ancienneté : 1 mois de préavis,
• Plus de 2 ans d’ancienneté : 2 mois de préavis.

3- Quelles indemnités en cas de licenciement économique ?

Conditions de versement de l'indemnité

Les indemnités de licenciement sont versées aux salariés :

• présents depuis au moins 8 mois au sein de l’entreprise,
• et titulaires d’un CDI. 

⚠️ Attention : Une cessation d’activité ne libère pas l’employeur de son obligation de verser une indemnité de licenciement.

Calcul de l’indemnité de licenciement

Formule et exemple de calcul de l’indemnité de licenciement

⚖️ Le calcul des indemnités de licenciement est inscrit à l'article R1234-2 du code du travail. Celles-ci ne peuvent être inférieures aux montants suivants :

• 1/4  de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans ;
• 1/3  de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 ans.

📝 Exemple de calcul de l’indemnité de licenciement :

Salaire de référence = 1500€

Un salarié a une ancienneté de 15 ans dans son entreprise. La formule de calcul de son Indemnité de licenciement est la suivante = [(Salaire de référence x 1/4) x 10] + [(salaire de référence x 1/3) x 5] = 3750 + 2 500 = 6250 €

En cas d’année incomplète, il faut ajouter le prorata. Exemple pour une ancienneté de 15 ans et 3 mois : Indemnité de licenciement = [(Salaire de référence x 1/4) x 10] + [(salaire de référence x 1/3) x 5 + [(salaire de référence x 1/3) x (3/12)]  = 3750 + 2500 + 125 = 6375 €

Le salaire de référence

🔎 Le salaire de référence à prendre en compte dans le calcul de l’indemnité de licenciement correspond :

• soit à la moyenne mensuelle des mois précédents la rupture du contrat jusqu’à 12 mois (8 minimum en cas d’ancienneté inférieure à 12 mois) ;
• soit 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce cas, les primes annuelles sont intégrées en proportion du temps de travail effectué. Par exemple : si une prime annuelle a été perçue, il faut ajouter 1/12e du montant de la prime à chacun des 3 derniers mois de référence.

C’est la formule la plus avantageuse qui doit être retenue.

Régime fiscal et social de l’indemnité de licenciement économique

Exonération d’impôt sur le revenu

👉 Tout dépend si l’indemnité de licenciement est versée ou non dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi.

En cas de PSE (plan de sauvegarde de l'emploi), l’indemnité de licenciement n’est pas imposable et n’entre donc pas dans l’assiette du prélèvement à la source.

Hors PSE, l’indemnité de licenciement est exonérée dans la limite du plus élevé des trois montants :

• Le montant de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;
• 2 fois le montant de la rémunération brute annuelle perçue l’année précédant le licenciement dans la limite de 6 fois le plafond annuel de la sécurité sociale ; 
• 50% du montant de l’indemnité si ce seuil est supérieur (limité à 6 fois le PASS).

Exonération de cotisations sociales

La fraction d’indemnités de licenciement non imposable est également exonérée de cotisations sociales dans la limite du montant de 2 PASS.

📝 Exemple :

En 2024, si un salarié reçoit une indemnité de 85 000€ dans le cadre d’un PSE, celle-ci est non imposable. Elle est également complètement exonérée de cotisations sociales

En revanche, s’il reçoit une indemnité de 93 000€, celle-ci est non imposable mais exonérée de cotisations sociales dans la limite de 92 736 €. La fraction supérieure, soit 262€, est soumise aux cotisations.

Exonération de CSG/CRDS

L'indemnité de licenciement est exonérée de CSG et CRDS dans la limite :

• Du montant de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement;
• Ou du montant de l'indemnité exonéré de cotisations sociales si elle est plus faible.

⚠️ Attention : les autres indemnités dues suite à un licenciement économique (compensatrices de préavis etc.) sont entièrement assujetties aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu.

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