Données mises à jour le : 04/10/2022
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La modification du contrat de travail : quelles sont les règles ?

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  1. Qu’est-ce qu’une modification du contrat de travail ?
  2. Quels sont les « éléments essentiels » du contrat de travail ?
  3. Refus du salarié d’une modification du contrat de travail : quelles conséquences ?
  4. Délai de réflexion en cas de modification du contrat de travail
  5. Modification du contrat de travail : tableau récapitulatif

1-Qu’est-ce qu’une modification du contrat de travail ?

Le cadre juridique

Le contrat de travail est conclu entre un employeur et son salarié à certaines conditions sur lesquelles les parties se sont mises d’accord. Or, l’article 1134 du Code civil : « un contrat écrit tient lieu de loi aux parties ».

Ainsi, un employeur ne devrait pas pouvoir modifier le contrat de travail sans l’accord du salarié.

Toutefois, il s’agit de distinguer la modification du contrat de travail et le simple changement des conditions de travail. Le Code du travail restant silencieux sur ces notions, c’est la jurisprudence qui en a construit le cadre juridique.

Modification du contrat de travail ou simple changement des conditions de travail ?

Modification du contrat de travail

La modification du contrat de travail porte sur un élément essentiel de la relation entre l’employeur et le salarié. L’accord du salarié est obligatoire.

Nous verrons plus tard les conséquences d’un refus du salarié.

 

Changement des conditions de travail

A l’inverse, le simple changement des conditions de travail porte sur un élément accessoire de la relation entre l’employeur et le salarié.

Ce changement s’impose sans nécessiter l’accord du salarié.

Le salarié ne peut s’opposer à ce changement que s’il démontre qu’il porte une atteinte excessive aux droits du salarié, par exemple :

  • porte atteinte au respect de sa vie personnelle et familiale;

  • porte atteinte à son droit au repos,

  • s’appuie sur un motif discriminatoire; 

  • vise à nuire au salarié.

En dehors de ces cas, le salarié qui refuse le changement de ses conditions de travail commet une faute professionnelle pouvant justifier une sanction disciplinaire allant jusqu’au licenciement pour faute grave.

 

En effet, le simple changement des conditions de travail relève du pouvoir de direction de l’employeur.

 

Cas des salariés protégés : si vous proposez un simple changement des conditions de travail à un salarié protégé, vous devez obtenir son accord obligatoirement. S’il refuse, vous pouvez maintenir le salarié dans ses conditions de travail antérieures ou enclencher une procédure de licenciement qui nécessite l’accord de l’inspection du travail.

2- Quels sont les « éléments essentiels » du contrat de travail ?

Comment savoir s’il s’agit d’une modification du contrat de travail ou d'un simple changement des conditions de travail ? Il n’existe pas de liste légale d’« éléments essentiels » du contrat. En revanche, nous pouvons nous appuyer sur la directive Européenne n°91/533 du 14 octobre 1991 et la jurisprudence française pour déterminer les éléments essentiels d’un contrat de travail.

La rémunération

La rémunération est un élément essentiel du contrat de travail. Elle ne peut être modifiée qu'avec l'accord du salarié.

Ainsi, quelle que soit la modification envisagée sur la fiche de paie concernant la rémunération (structure, montant, introduction d'une part variable etc.) : un avenant doit-être rédigé et soumis à signature du salarié. Quand bien même la modification est en faveur du salarié.

Les fonctions du salarié 

Tout dépend si les modifications proposées correspondent ou non à la qualification du salarié.

Aménagement des fonctions

L'employeur peut :

  • confier de nouvelles activités au salarié;
  • lui retirer des tâches;
  • l'affecter à un poste;
  • l'affecter dans un autre service.

L'octroi de nouvelles tâches constitue un simple changement des conditions de travail à condition qu'elles correspondent à la qualification du salarié. Dans ce cas, celui-ci ne peut s’y opposer (sauf exceptions vues au paragraphe précédent).

 

Modification des attributions

Si les nouvelles fonctions proposées au salarié impliquent un changement de qualification professionnelle, il s'agit d'une modification du contrat de travail. Dans le cas contraire, il s’agit d’un simplement changement des conditions de travail.

Constituent, notamment, une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié :

  • Une diminution de ses responsabilités;

  • L'affectation à des tâches secondaires;

  • Un retrait de procuration ou de délégation permettant au salarié de signer certains documents au nom de sa société;

  • Le déclassement ou la rétrogradation disciplinaire.

La durée du temps de travail

Aménagement des horaires

L'employeur peut fixer une nouvelle répartition ou un réaménagement des horaires de travail. Il peut notamment pratiquer la modulation du temps de travail en faisant travailler plus un salarié en période d’accroissement d’activité et moins par la suite.

Le salarié ne peut s’y opposer.

Exception : si les horaires de travail sont renseignés dans le contrat de travail, ils constituent un élément essentiel du contrat. L'accord du salarié est nécessaire pour les modifier.

 

Modification des horaires de travail

La durée du temps de travail inscrite au contrat de travail ne peut-être modifiée unilatéralement par l’employeur. Une modification des horaires de travail entraînant un bouleversement dans l'organisation du salarié nécessite également l’accord du salarié.

C’est notamment le cas pour :

  • le passage d’horaires de jour à horaires de nuit ;

  • le passage d'un horaire fixe à un horaire variable ;

  • le passage d'un horaire continu à un horaire discontinu ;

  • la réduction de la durée du travail avec réduction de salaire.

Le lieu de travail

Tout dépend si le changement de lieu de travail entraîne un changement de secteur géographique.

Changement de lieu de travail

Le lieu de travail mentionné dans le contrat de travail est un élément accessoire, il n’a qu’une valeur informative. Sauf si une clause stipule que le salarié exécutera sa mission exclusivement dans ce lieu. Il devient dans ce cas un élément essentiel du contrat.

Ainsi, si l’employeur souhaite modifier le lieu de travail (en l’absence de clause contraire), il peut le faire sans demander l’accord du salarié, à condition que le nouveau lieu de travail se situe dans le même secteur géographique.

 

Mutation

On parle de mutation lorsque le nouveau lieu de travail est situé dans un secteur géographique différent.

Dans ce cas, le lieu de travail est considéré comme un élément essentiel du contrat dont la modification nécessite d’obtenir l’accord du salarié. Sauf si une clause de mobilité valable dans le contrat de travail ou dans la convention collective le prévoit.

 

Tableau récapitulatif

 

Élément du contrat

Type de modification

Essentiel ou accessoire

Accord du salarié

Rémunération

Toutes

Essentiel

Oui

Fonction du salarié 

 

Aménagement des fonctions

Accessoire

Non

Modification des attributions

Essentiel

Oui

Durée du temps de travail

Aménagement des horaires

Accessoire

Non

Modification des horaires

Essentiel

Oui

Lieu de travail

Changement du lieu de travail

Accessoire

Non

Mutation

Essentiel

Oui

 

 

Bon à savoir : Une modification des conditions de travail doit se matérialiser par un avenant  au contrat de travail à faire signer au salarié. Ainsi, la seule exécution du travail par le salarié aux nouvelles conditions n’est pas suffisante à prouver son accord. 

3- Refus du salarié d’une modification du contrat de travail : quelles conséquences ?

Comme nous l’avons vu, si un salarié refuse un simple changement des conditions de travail, celui-ci risque une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave.

En revanche, quelles sont les conséquences d’un refus d’une modification du contrat de travail ?

Le salarié doit donner son accord pour que l’employeur puisse modifier un élément essentiel de son contrat de travail. Toutefois, un refus emportera des conséquences. L’employeur aura deux possibilités :

  • Maintenir le salarié à son poste aux conditions actuelles,

  • Ou licencier le salarié soit pour motif personnel (hors disciplinaire) soit pour motif économique si la proposition de modification est motivée par un impératif économique. Aucune faute ne pourra lui être reprochée.

 

Pour en savoir plus sur les conséquences en paie des différentes procédures de licenciement

4- Délai de réflexion en cas de modification du contrat de travail

Lorsque l’employeur propose une modification du contrat de travail à un collaborateur, il doit lui laisser un délai de réflexion. Celui-ci varie selon que la modification ait un motif économique ou non.

Cas général

C’est le cas, l’employeur propose une modification du contrat de travail dans le cadre d’une sanction disciplinaire ou dans celui de la réorganisation d’un service par exemple.

 

Procédure :

  • L’employeur informe le salarié de son intention de modifier son contrat par lettre recommandée avec AR et lui précise son délai de réflexion ;

  • Le délai de réflexion est d’un mois à partir de la réception de la LRAR ;

  • En l’absence de réponse du salarié dans le délai d’un mois ne vaut pas acceptation. En effet, le salarié peut saisir le Conseil des Prud’hommes.

Pour motif économique

Les motifs économiques de la modification du contrat de travail correspondent à ceux du licenciement. Ainsi, par exemple, une légère baisse du CA ne sera pas valable. En revanche, une baisse récurrente du CA ou la fermeture d’un établissement peut-être considéré comme un motif économique.

 

Procédure :

  • L’employeur informe le salarié de son intention de modifier son contrat par lettre recommandée avec AR précisant le délai de réflexion;

  • Le collaborateur dispose d’un mois ou de 15 jours si l’entreprise est en redressement ou en liquidation judiciaire, pour faire connaître sa réponse ;

  • S’il ne répond pas dans le délai fixé, son silence vaut acceptation de la modification. Il ne peut alors plus exprimer son refus sans commettre une faute.

En revanche, dans tous les cas, si l’employeur ne respecte pas le délai de réflexion : la modification du contrat sera considérée comme nulle.

 

5- Modification du contrat de travail : tableau récapitulatif 

 

Spécificités 

Changement des conditions de travail

Modification du contrat de travail

Porte sur

Un élément non essentiel du contrat de travail

Un élément essentiel du contrat de travail

Accord du salarié (cas général)

Non requis

Obligatoire

Accord du salarié protégé

Obligatoire

Obligatoire

Refus du salarié

Constitue une faute et peut entraîner une sanction disciplinaire allant jusqu’au licenciement pour faute grave

Ne constitue pas une faute. L’employeur ne pourra procéder au licenciement pour motif disciplinaire.

Refus du salarié protégé

Ne constitue pas une faute.

En cas de licenciement, l’employeur doit obtenir l’autorisation de l’inspection du travail

Ne constitue pas une faute.

En cas de licenciement, l’employeur doit obtenir l’autorisation de l’inspection du travail


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Auteur
Aurore R.
Issue d'une formation juridique, et après avoir exercé plusieurs années au sein d'un cabinet de conseil spécialisé en SIRH, Aurore transmet son expertise à travers ces pages d'aides pour vous simplifier la paie !
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