Les évolutions de la formation professionnelle : quels impacts sur la fiche de paie ?

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1. Contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance
2. La refonte du Compte Personnel de Formation
3. Financer le CPF-TP (CPF de transition professionnelle)
4. Mise en place et financement de plans « de développement des compétences »

La réforme de la formation professionnelle est entrée en vigueur au 1er janvier 2019 avec la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel ». Quels sont les principales dispositions de cette réforme, et quelles sont les conséquences de celle-ci sur les contributions imputables aux employeurs ?

1- Contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance

Les OPCA et les OCTA ont fusionné sous la nouvelle forme d’OPCO  (OPérateurs de Compétences). Le financement des formations sera réformé progressivement jusqu’en 2021.

Calcul de la contribution unique

Le taux de la contribution unique est variable selon l’effectif de l’entreprise :

• Taux pour les entreprises moins de 11 salariés : 0,55% ;
• Taux pour les entreprises de 11 salariés et plus : 1% (1,3% pour les entreprises de travail temporaire) ;
• Pour les entreprises ayant franchi pour la première fois le seuil de 11 salariés en 2016, 2017 et 2018 ou celui de 10 salariés avant 2016, des taux spécifiques sont applicables.

Ce taux s’applique à la masse salariale annuelle brute, qui correspond à l’assiette des cotisations de sécurité sociale. Si l’entreprise emploie des CDD, quel que soit son effectif, celle-ci doit verser une contribution spécifique au taux de 1%, calculée sur la masse salariale des CDD concernés. Cette contribution pour le financement du compte personnel de formation (CPF) des salariés en CDD remplace le « 1% CIF- CDD ». 6 types de CDD échappent au scope de la contribution CPF-CDD.

Modalités de versement de la contribution unique 

Depuis janvier 2019 une contribution unique, la contribution à la formation professionnelle et à l'alternance, fusionne les contributions à la formation professionnelle et la taxe d'apprentissage. En 2019, deux contributions ont été versées, l’une en février 2019 au titre de 2018, l’autre sous forme d’acompte en septembre 2019 au titre de l’année 2019. A l’automne 2019, les entreprises sont exonérées de la taxe d’apprentissage sur l’année en cours. Le solde dû au titre de 2019 doit être versé en février 2020. Ensuite, la collecte par l’OPCO interviendra au cours de l’année de versement des rémunérations sur une base mensuelle. A partir de 2021, ces contributions ne seront plus versées aux OPCO mais à l’URSSAF, au titre de l’année en cours et mensuellement, comme pour les cotisations sociales.

2-La refonte du Compte Personnel de Formation

Le compte personnel de formation : passage d’une acquisition quantifiée en "heures" à une acquisition en "euros"

La loi monétise le compte personnel de formation. Depuis le 1er janvier 2019, les droits ne sont plus acquis en heures mais en euros.

Heures acquises avant le 1er janvier 2019

Les heures déjà acquises au titre du CPF au 31 décembre 2018 ont été converties en euros sur la base de 15 euros par heure. Les heures acquises au titre du DIF sont toujours mobilisables, et ce jusqu’au 31 décembre 2020, celles-ci sont également monétisées sur la même base.

Au 1er janvier 2019, un salarié pouvait convertir 72 heures de CPF maximum acquises depuis le 1er janvier 2015, soit 1080 euros. A cela s’ajoute les heures de DIF, 120 heures au maximum, soit 1800€. Le compte personnel de formation pouvait être crédité d’un solde de 2880€ maximum au 1er janvier 2019 sur la base des heures acquises au préalable.

Les règles de crédit du CPF

Désormais, chaque compte personnel de formation est crédité ainsi :

• 500€ par an par salarié. Ce montant est porté à 800€ pour les actifs n’ayant pas le niveau V de qualification et/ou se trouvant en situation de handicap. Ces montants sont plafonnés à 5000 et 8000€ sur 10 ans;
• Les salariés à temps partiel disposent des mêmes droits à la formation que les salariés à temps plein.

3- Financer le CPF-TP (CPF de transition professionnelle)

Le compte de professionnalisation a pris la suite du DIF (droit individuel à la formation) au 1^er janvier 2015. Depuis le 1^er janvier 2019 est entrée en vigueur une disposition particulière du CPF : le CPF-TP, qui remplace le CIF (congé individuel de formation). Le compte professionnel de formation – transition professionnelle a pour objectif de faciliter les reconversions professionnelles en permettant aux salariés de mobiliser leurs droits CPF pour financer des formations certifiantes. Nous vous proposons de nous interroger sur le financement de ce dispositif.

Comment mobiliser le CPF-TP ?

Il est important de noter pour commencer que les CPIR (comités paritaires interprofessionnelles régionale) remplacent les FONGECIF au 1^er janvier 2020.

Pour mobiliser son congé, le salarié doit respecter les conditions cumulatives suivantes :

• Formation éligible: faire la demande d’une formation éligible au compte professionnel de formation ;
• Validation du projet de formation : à partir du 1^er janvier 2020, c’est auprès des CPIR que les candidats doivent faire valider leur projet professionnel ;
• Condition d’ancienneté: le salarié justifie d’une expérience professionnelle de 24 mois minimum consécutifs ou non dont douze mois dans la même entreprise. Cette ancienneté s’apprécie à la date de départ en formation et non à la date de la demande, et prend en compte tous les contrats de travail peu important la nature (CDD, CDI …). Cette condition d’ancienneté n’est pas exigée pour :
• les salariés ayant subi un licenciement économique à condition de n’avoir pas bénéficié d’une formation entre le licenciement et le nouveau poste ;
• Nouveau cas: les salariés ayant subi un licenciement pour inaptitude à condition de n’avoir pas bénéficié d’une formation entre le licenciement et le  nouveau poste ;
• Nouveau cas: les  bénéficiaires de l’OETH (obligation d’emploi des travailleurs handicapés).

Rémunération du salarié durant son CPF-TP

Lorsque la formation se fait sur le temps de travail et si le projet de transition professionnelle est validé par la CPIR, le salarié bénéficie d’une rémunération égale à :

• Dans la limite de 2 SMIC : 100% du salaire moyen quelle que soit la durée de la formation
• Au-delà de 2 SMIC :
  • 90% du salaire moyen la 1ere année (ou les 1200 premières heures)
  • 60% du salaire moyen par la suite, sans pouvoir être inférieur à 2 SMIC

Financement du CPF-TP : quels changements en 2020 ?

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, aucun changement n’est prévu : l’employeur verse la rémunération au salarié avant d’être remboursé par la CPIR.

En revanche des nouveautés sont à noter pour les entreprises de 50 salariés et moins. Le gouvernement a notamment fait marche arrière sur l’une des mesures qui devait être mise en œuvre au 1^er janvier 2020.

Entreprise de 50 salariés et moins : la rémunération reste versée par l’employeur

Il était prévu que la rémunération ne soit plus versée par l’employeur mais directement par les CPIR à partir du 1^er janvier 2020. Les entreprises ne devaient plus avoir à avancer le salaire et le paiement des cotisations. Or, le décret n° 2019-1439 du 23 décembre 2019 est revenu sur ce point. La rémunération reste bien versée par l’employeur en attendant d’être remboursé. Toutefois, il peut demander des avances de trésorerie sur les remboursements à percevoir.

Instauration d’un nouveau droit à « avances sur remboursement »

Le nouveau décret revient sur le financement du CPF-TP par les CPIR dans les entreprises de moins de 50 salariés et instaure un droit à avances sur remboursement à partir de mars 2020. 

Il est prévu dans le décret que le montant total des avances accordées à l’employeur ne peut excéder 90% du montant total des rémunérations et des cotisations dues pendant la durée de la formation.

Pour bénéficier de ces avances, l’employeur doit en faire la demande à la CPIR dont il dépend. Le taux et les conditions de versement des avances sont déterminés par l’employeur et la CPIR. Un arrêté devrait paraitre pour définir ces conditions au cas où les deux parties ne trouveraient pas de terrain d’entente.

Déroulement du processus de versement des avances :

• l’employeur fait une demande d’avance à la CPIR ; 

• les deux parties (employeur et CPIR) s’entendent sur les conditions et le taux de versement ;

• l’employeur émet une facture à destination de la CPIR ;

• la CPIR verse la première avance à l’employeur au plus tard 30 jours après réception de la facture ; 

• La CPIR paie le solde à la fin du projet de formation et sur réception des justificatifs.

Cas de suspension du versement des avances :

• si l’employeur ne transmet pas les justificatifs nécessaires, le versement des avances sera suspendu ;
• si le salarié abandonne la formation ou en cas d’absence de plus d’un mois, le paiement est réalisé prorata temporis ;
• si l’employeur a fait l’objet d’un trop-perçu, le remboursement de la CPIR doit intervenir dans les 30 jours suivant la découverte de ce trop-perçu par la commission.

Alors que le décret 2018-1339 du 28 décembre 2018 devait permettre à l’employeur de ne plus faire d’avance du tout, il se trouve finalement obligé de réaliser des démarches pour faire financer l’avance de rémunération de son salarié en transition professionnelle.

Salarié en CDD : Fin du BIAF

La rémunération d’un salarié en CDD bénéficiaire d’un projet de transition professionnelle peut être versée directement par la CPIR. C’est alors au salarié de demander la prise en charge de son projet à la CPIR compétente (de son lieu de travail ou de résidence).

Le bordereau individuel d’accès à la formation (BIAF) devait être remis au salarié au terme de son CDD pour qu’il puisse bénéficier d’un CIF. Ce bordereau permettait de déterminer si les conditions d’ancienneté nécessaires pour bénéficier d’un congé individuel de formation étaient remplies.

Le CIF ayant été supprimé, le décret du 23 décembre 2019 abroge cette obligation de délivrance du BIAF au 1^er Janvier 2020.

4-Mise en place et financement de plans « de développement des compétences »

Le plan de développement des compétences relève de l’autorité et de l’obligation légale de l’employeur, par opposition au CPF, propre au collaborateur. Depuis le 1er janvier 2019, nous ne parlons plus de « plan formation » mais de « plan de développement de compétences ».

Le financement de ces plans a été révisé (article L6332-3 du code du travail) comme suit :

Avant la réforme, les entreprises de moins de 300 salariés avaient accès aux fonds mutualisés de la formation. Désormais, le système s’organise ainsi :

• Entreprises de moins de (-) 50 salariés : prise en charge du financement de leur plan de développement de compétence par l’OPCO sur les fonds de la contribution légale. Les frais pris en charge sont ceux qui étaient pris en charge auparavant pour les entreprises de moins de 11 salariés.
• Entreprises de plus de (+) 50 salariés : continuent de financer mais n’ont plus accès aux fonds mutualisés. La mise en œuvre leur plan de développement des compétences sur leurs fonds propres.

Cette importante réforme de la formation professionnelle dont la mise en œuvre a commencé en 2019 se poursuivra dans les années à venir, avec notamment des changements majeurs dans les acteurs du financement des formations et de la collecte des contributions.