Données mises à jour le : 08/08/2020

CDD : Tout ce qu'il faut savoir

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Sommaire

1- Quels sont les motifs de recours au CDD ?

2- Durée maximale d’un CDD et possibilité de renouvellement

3- Gérer le terme du Contrat à durée déterminée

4- CDD : quelles sanctions en cas de méconnaissance des règles ?

5- Le CDD d’usage : principes 

6- Fonctionnement de la taxe forfaitaire sur les CDD d'usage

7- Bonus-malus assurance chômage : êtes-vous concernés ? 

8- Quelles sont les entreprises concernées par le dispositif de bonus-malus ?

 

1- Quels sont les motifs de recours au CDD ?

Il n'est pas possible d'embaucher un salarié avec des CDD successifs afin de pourvoir un poste sur la durée. Le Contrat à Durée Déterminée est valable s’il est conclu :

•    En remplacement d’un salarié absent : un CDD peut être conclu quel que soit le motif de l’absence, sauf en cas de grève.
Une personne peut également être embauchée en CDD si :

o    un salarié passe temporairement en temps partiel ;

o    pour remplacer un salarié ayant quitté l’entreprise en attendant que le poste soit supprimé ;

o    dans l’attente de l’arrivée d’un salarié embauché en CDI sur le poste.
 

•    Pour accroissement temporaire d’activité : 

L’accroissement temporaire d’activité peut être ponctuel ou récurrent (période des fêtes dans le commerce par exemple). Toutefois, il n’est pas possible de recourir à l’embauche d’un CDD dans les 6 mois qui suivent un licenciement économique, sauf si le CDD est de moins de 3 mois non renouvelable.

Dans tous les cas, l’accroissement doit pouvoir être prouvé et ne pas correspondre à une situation  permanente.

•    Pour exercer une activité saisonnière par nature (CDD saisonnier)

La loi défini l’emploi saisonnier comme répondant à un besoin propre à la saison, qui va donc se répéter chaque année, selon une périodicité « à peu près fixe » et de manière temporaire. Il est régulier d’avoir recours à ce motif dans les secteurs du tourisme ou de l’agriculture.

•    Pour exercer un emploi dont la nature de l’activité et son caractère temporaire exclut le Contrat à Durée Indéterminée : CDD d’usage

Il n’est possible d’avoir recours au CDD d’usage que dans certains secteurs d’activités listés par l’article D 1242-1 du code du travail, et pour certains métiers en particulier. Celui-ci doit être temporaire par nature. Il n’est pas possible de conclure un CDD d’usage si votre entreprise n’appartient pas à l’un des secteurs de cette liste.

•    Dans le cadre de CDD spéciaux tels que les contrats de professionnalisation et d'apprentissage, CCDI (d’insertion), CDD à objet défini ou encore le CDD sénior.

2- Durée maximale d’un CDD et possibilité de renouvellement

Quelle est la durée maximale d’un CDD ?

CDD à terme précis

La durée légale maximale d’un CDD à terme précis est en principe de 18 mois, renouvellement compris.

Ce maximum est porté à 24 mois si une embauche est effectuée pour le remplacement d’un départ définitif avant suppression du poste.

Cette durée est en revanche diminuée à 9 mois si l’entreprise embauche un CDD en attente de l’arrivée d’un salarié en CDI.

La durée maximale d’un CDD peut être de 36 mois dans le cas du CDD à objet défini ou CDD de mission qui est conclu en vue de mener à bien un projet défini. Il ne peut s’appliquer qu’au recrutement d’ingénieurs et de cadres.


CDD à terme imprécis

Le CDD est en principe conclu pour une durée précise obligatoirement mentionnée sur le contrat de travail. Cependant, dans des cas limités, le CDD peut être conclu pour un terme imprécis, c’est-à-dire sans date d’échéance précise. Il est par exemple possible de recruter un CDD pour remplacer un salarié absent, le contrat ne comporte alors pas d’échéance mais celui-prend fin au retour du salarié remplacé ou en cas d’absence définitive. Dans ce cas la loi ne fixe pas de durée maximale sauf dans 3 cas :

•    embauche un CDD à terme imprécis en attente de l’arrivée d’un salarié en CDI (9 mois) ;
•    conclusion d’un CDD de mission (18 mois minimum et 36 mois maximum) ;
•    emploi saisonnier à terme imprécis (8 mois).

Le renouvellement d’un CDD est-il possible ?

Un CDD à terme précis peut être renouvelé deux fois dans la limite de la durée maximale (9, 18, 24 ou 36 mois selon les cas). Dans le cas d’un CDD à terme imprécis, le renouvellement n’est pas possible.

3-Gérer le terme du Contrat à durée déterminée

Le contrat à terme précis prend fin à la date indiquée dans le contrat, ou après renouvellement dans la limite de la durée maximale.

Le contrat à terme imprécis prend fin au retour de la personne remplacée ou suite à son départ définitif, ou par la réalisation de son objet (ce pour quoi il a été conclu).

Deux possibilités :

Terminer la relation contractuelle : Dans ce cas l’employeur devra verser une prime de précarité représentant 10% de la rémunération brute totale versée durant le CDD. En cas de renouvellement, l’indemnité est versée à l’issue du dernier contrat.

L’employeur remet alors au salarié les documents de fin de contrat : certificat de travail et solde de tout compte, attestation Pôle emploi et état récapitulatif des dispositifs de participation, intéressement et plans entreprises.

A noter que l’indemnité n’est pas due si :

•   La rupture du contrat est anticipée pour faute grave du salarié ;
•   En cas de force majeure (comme les intempéries) ;
•  Dans le cadre d’un CDD d’usage, un contrat saisonnier, un contrat conclu avec un étudiant pendant les vacances scolaires, ou si l’employeur a apporté au salarié un complément de formation durant le contrat.

Proposer un CDI au salarié à l’issue de son CDD : L’indemnité de fin de contrat n’est pas due lorsque l’employeur propose au salarié une embauche en Contrat à Durée Indéterminée (CDI) sur un poste similaire et à rémunération au moins équivalente. Ceci que le salarié accepte ou non.

Attention : si le CDD est requalifié en CDI par le juge, l’indemnité de reste due.

4-CDD : quelles sanctions en cas de méconnaissance des règles ?

Les sanctions pénales sont inscrites dans le code du travail aux articles L. 1248-1 à L. 1248-11 et elles peuvent être particulièrement lourdes.

Le CDD est nécessairement conclu par écrit avec un contrat de travail en bonne et due forme.

Le CDD doit être transmis au salarié dans les 48 heures. A défaut de transmission dans le délai légal, l’employeur s’expose à devoir verser une indemnité d’au plus un mois de salaire et une amende de 3750€.

Le non-respect des dispositions spécifiques du CDD comme : l’obligation de conclure le contrat par écrit, que ce CDD ait un motif légal et précisément indiqué dans le contrat, le non-respect des durées légales du CDD ou du nombre de renouvellements, ou encore le fait de pouvoir un poste permanent par une succession de CDD, peuvent entrainer des sanctions pénales et civiles.

Pénalement, l’employeur s’expose à une amende de 3750€ par infraction pouvant être portée à 7500€ et/ou d’une peine d’emprisonnement de 6 mois en cas de récidive. Enfin, le CDD peut être requalifié en CDI en cas de conflit porté devant les Prud’hommes.

Une nouvelle taxe fait son apparition avec la loi de financement de la sécurité sociale 2020. Dans l’optique de réduire le recours aux contrats à durée déterminée, la LFSS 2020 met en place deux mesures : un système de bonus/malus sur les ruptures de contrat de travail conduisant à une indemnisation par Pôle Emploi, et une taxation forfaitaire sur les CDD d’usage.

5-Le CDD d’usage : principes 

Le CDD d’usage est l’une des formes que peut prendre un contrat à durée déterminée. Outre le respect du formalisme général applicable à tous les CDD, d’autres règles spécifiques s’y appliquent afin d’en limiter strictement le recours à des cas précis.

Les employeurs apprécient ce dispositif pour sa souplesse. En effet, ses principaux avantages sont :

  • pouvoir le reconduire sans limitation et sans délai de carence ;
  • ne pas avoir à verser les indemnités de précarité à la fin du contrat.

Un contrat pour les emplois temporaires par nature

Le CDDU ne peut être conclu que si les conditions cumulatives suivantes sont remplies :

  • L’entreprise exerce dans l’un des secteurs d’activité définis:
    • soit par décret : l’article D.1242-1 du code du travail liste ces secteurs, toutefois, seuls les métiers n’occupant pas un salarié toute l’année sont autorisés à recourir au CDD d’usage ;
    • soit par convention ou accord collectif étendu.
  • Il est d’usage de ne pas recourir au CDI compte-tenu de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de l’emploi.

Prenons un exemple : l’hôtellerie-restauration est un secteur inscrit sur la liste de l’article D.1242-1 du code du travail. Pour autant, une personne exerçant une fonction support comme les Ressources Humaines ne peut être valablement embauchée en CDDU car cet emploi revêt un caractère permanent. En revanche, une personne recrutée en qualité d’ « extra » peut l’être en CDDU car cet emploi est temporaire et cantonné à une tâche précise et limitée dans le temps. 

Un CDD d’usage est donc un contrat uniquement pensé pour les emplois par nature temporaire.

Les conditions du recours au CDD d’usage 

Outre les sévères restrictions de secteur d’activité et de nature d’emploi, d’autres conditions doivent être remplies pour pouvoir légalement conclure un CCDU : 

  • comme tout CDD, il est impérativement conclu par écrit ;
  • Le contrat précise le motif du recours au CDD d’usage ;
  • Le terme du CDDU peut être imprécis. En revanche, une durée minimale doit être inscrite au contrat et indiquer qu’il prendra fin une fois la tâche pour laquelle il a été conclu terminée.

6-Fonctionnement de la taxe forfaitaire sur les CDD d'usage 

La loi de financement de la sécurité sociale 2020 a mis en place un système de taxe forfaitaire sur les CDD d’usage conclus à partir du 1er janvier 2020. Avec le système de bonus/malus instauré sur les CDD dans certains secteurs d’activité, ces mesures visent à limiter le recours excessif aux contrats temporaires. Les recettes issues de cette nouvelle taxe sont destinées à l’Unedic qui gère l’Assurance chômage.

Qu’est-ce que la taxation forfaitaire sur les CDD d’usage ? 

Pour chaque CDD d’usage, l’employeur y ayant recours devra s’acquitter d’une taxe de 10€. Toutefois, tous les secteurs autorisés à recourir au CDD d’usage ne sont pas concernés par cette taxe. En effet, certains secteurs d’activité y échappent, ce sont les suivants :  

  • les ouvriers dockers occasionnels ;
  • le secteur de la production cinématographique, du spectacle ou de l’audiovisuel ;
  • les CDD d’usage conclus par l’intermédiaire d’associations (listées à l’article L.5132-7 du code du travail) dans l’optique de faciliter l’insertion de public en difficulté ;
  • les CDD d’usage conclus dans des secteurs couverts par une convention ou accord collectif les conditions permettant au salarié d’obtenir un CDI suite au CDDU. La convention ou l’accord doit également prévoir une durée minimale de CDDU.

Comment déclarer et payer cette taxe forfaitaire ?

Si l’emploi pourvu avec un CDD d’usage ne respecte pas l’une des conditions précitées, l’entreprise y avant recours devra impérativement s’acquitter de la taxe forfaitaire de 10€. 

La taxe est collectée par :

  • URSSAF pour les entreprises située en métropole ;
  • Caisse générale de sécurité sociale (CGSS) pour les entreprises situées en Outre-Mer ;
  • Pôle Emploi pour les salariés expatriés.

La déclaration de cette taxe se fait en DSN. Elle est due à la conclusion du contrat et doit donc être déclarée et payée à la première échéance DSN (au 5 ou au 15 du mois suivant), en même temps que la déclaration des cotisations sociales.

Déclarer la taxe forfaitaire en DSN au niveau « agrégé » :

  • la cotisation est à déclarer au « niveau agrégé » dans le bloc S21.G00.23
  • pour déclarer la taxe forfaitaire sur les CDD d’usage en DSN, le bloc type à utiliser est le suivant : CTP 771. Cela veut dire, concrètement, que vous devez indiquer, dans la rubrique « Code de cotisation » (S21.G00.23.001), le code 771.
  • dans la rubrique « Montant d’assiette » (S21.G00.23.004) : vous devez indiquer le montant forfaitaire global pour tous les CDD d’usage conclus au cours du mois. Ainsi, si vous avez conclu 5 CDD d’usage au cours du mois de février, vous indiquez dans la DSN du 5 ou du 15 mars, dans le CTP 771 : 50€.
  • La déclaration doit être faite en « qualifiant d’assiette autre », c’est-à-dire en utilisant le code 920.

Déclarer la taxe forfaitaire en DSN au niveau « Nominatif »

Le niveau nominatif est le niveau individuel.

  • En 2020, la taxe forfaitaire doit être déclarée dans le bloc « 908 –Potentielle nouvelle cotisation A » du code « 07 –Assiette des cotisations d’assurance chômage ».
  • Dès 2021, un bloc devra avoir été ajouté dans la DSN spécialement pour la déclaration de cette taxe forfaitaire à l’URSSAF : « 908 – Taxe forfaitaire CDDU Assurance Chômage »   

Cette nouvelle taxation devrait jouer un rôle dissuasif dans le recours systématique aux CDD d’usage et inciter les employeurs à pourvoir durablement leurs emplois. Dans certains secteurs, ce recours aux CDDU reste toutefois un avantage important pour les employeurs. Il sera intéressant de voir dans quelle mesure le nombre de CDD d’usage aura diminué suite à l’entrée en vigueur de ce dispositif. 

7-Bonus-malus assurance chômage : êtes-vous concernés ?

Dans le cadre de la réforme de l’assurance chômage, le décret du 26 juillet 2019 a instauré un dispositif de bonus-malus. Un arrêté du 27 novembre 2019 en a précisé les contours. Quel est l’objectif de ce bonus-malus ? Quelles sont les conséquences possibles sur la fiche de paie ? Qui sera concerné par ce nouveau dispositif ?

Objectif du bonus-malus assurance chômage

Le dispositif de système de bonus/malus a pour objectif de lutter contre la multiplication des missions d’intérim et des CDD courts. Le bonus-malus devrait permettre d’inciter les entreprises à proposer davantage de contrats à durée Indéterminée (CDI) et des périodes de Contrat à durée déterminée (CDD) plus longues.

L’incitation porte sur les contributions à l’assurance chômage dont le taux est normalement fixé par la convention d’assurance chômage.

Les taux de contribution d’assurance chômage sont les suivants :

  • Depuis le 1er janvier 2019 :
    • Cas général : 4,05%
    • Mayotte : 2,80%
  • La part salariale est supprimée depuis le 1er janvier 2019 sauf pour :
    • les salariés travaillant à Monaco, le taux est de 6,45% dont 2,40% de part salariale.
    • les intermittents du spectacle, le taux est de 11,45% dont 2,40% de part salariale
  • A compter du 1er Janvier 2020, le taux de contribution est majoré de 0,5% pour les salariés dockers occasionnels et les intermittents du spectacle s’ils sont en CDD d’usage de 3 mois ou moins

Calcul du montant du bonus/malus

Le taux de contribution d’assurance chômage ne sera plus identique pour toutes les entreprises. En effet, il variera en fonction du taux de séparation observé en N-1. Le taux de séparation se définit par le nombre de fins de CDD, de CDI ou de missions d’intérim débouchant sur une inscription à Pôle Emploi, hors démissions et exceptions réglementées, par rapport à l’effectif annuel moyen.   

Taux de séparation = Nombre de fins de contrats avec inscriptions Pôle Emploi / Effectif annuel moyen

Comment sera calculé le bonus ou le malus ? Une comparaison sera effectuée entre le taux de séparation de l’entreprise et le taux de séparation moyen du secteur d’activité. Le taux de séparation du secteur d’activité sera fixé chaque année par arrêté.

Selon le taux de séparation observé, les cotisations patronales d’assurance chômage pourront varier ainsi :

  • Bonus : la cotisation pourra être abaissée jusqu’à 3% (plancher)
  • Malus : la cotisation pourra être relevée jusqu’à 5,05 % (plafond)

La logique du dispositif bonus-malus est la suivante : plus le nombre de salariés qui s’inscriront à Pole emploi après une fin de contrat sera important par rapport à la taille de l’entreprise, plus celle-ci sera redevable de contributions au titre de l’assurance chômage (malus) et inversement (bonus).

Quelles sont les fins de contrat prises en compte ?

Le taux de séparation prendra en compte toutes les fins de contrat imputables à l’entreprise. Les seules à ne pas être comptabilisées seront donc celles-ci : les démissions, les fins de contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, les fins de CDD ou de mises à disposition qui avaient un objectif de retour à l’emploi, les fins de CUI (contrat unique d’insertion) ainsi que les fins de contrats de mission.

8-Quelles sont les entreprises concernées par le dispositif de bonus-malus ?

Le dispositif de bonus-malus ne pourra s’appliquer qu’aux entreprises de 11 salariés et plus

Ces entreprises doivent appartenir à l’un des sept secteurs d’activité dans lequel est observé un taux de séparation moyen supérieur à 150%. Le bonus-malus s’appliquera dans un premier temps aux sept secteurs identifiés dans l’arrêté du 27 novembre 2019 et pourra être étendu par la suite.

Les sept secteurs concernés par le dispositif de bonus-malus :

  • Transports et entreposage ;
  • Travail du bois, industries du papier et imprimerie ;
  • Production et distribution d’eau ; assainissement, gestion des déchets et dépollution ;
  • Fabrication de produits en caoutchouc et en plastique ainsi que d’autres produits minéraux non métalliques ;
  • Fabrication de denrées alimentaires, de boissons et de produits à base de tabac ;
  • Autres activités spécialisées, scientifiques et techniques ;
  • Hébergement et restauration ;

Une entreprise est considérée comme relevant de l’un de ces secteurs d’activité en fonction des deux critères cumulatifs suivants :

  • l’activité économique principale exercée (code APE): vous devez vérifier si votre code APE figure sur la liste dressée par l’arrêté ;
  • la convention collective appliquée (IDCC): vous devez vérifier si votre IDCC fait partie de la liste dressée par l’arrêté pour chaque secteur d’activité.

Ainsi, votre entreprise n’est pas concernée si seulement l’IDCC ou l’APE figure sur les listes dressées par l’arrêté, et est donc exclu du dispositif bonus-malus.

En revanche si votre IDCC et le code APE sont fichés, vous êtes rattaché.

Entrée en vigueur du dispositif de bonus/malus

Le texte entre en vigueur au 1er janvier 2021 mais le dispositif s’appliquera aux cotisations dues à partir du 1er mars 2021. Pour les contributions exigibles à partir du 1er mars 2021, la période de référence est, par dérogation et à titre transitoire, celle comprise entre le 1er Janvier 2019 et le 31 décembre 2020.

Par la suite, les périodes de référence pour calculer les taux de séparation moyen de chaque secteur et des entreprises seront plus étendues.

L’URSSAF et la MSA (sécurité sociale agricole) seront en charge du calcul du taux de contribution modulé et les notifieront aux entreprises concernées. Tant qu’aucune notification n’a été reçue, l’entreprise est redevable de la contribution de droit commun.

Le nouveaux taux sera recalculé chaque année à partir des fins de contrats observées en N-1. 

Impact sur les autres mécanismes d’allègements sociaux

La loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 2020 prévoyait une mesure adaptant les allègements généraux de cotisations sociales au dispositif bonus-malus. L’objectif étant que les allègements sociaux comme la réduction générale de cotisation n’annule pas l’impact du nouveau dispositif. Par exemple, c’est le taux de droit commun qui devait rester retenu pour le calcul de la réduction générale de la cotisation.

Or, la LFSS 2020 a été adoptée définitivement le 3 décembre 2019, mais l’article 8 a été censuré par le conseil constitutionnel (décision 2019-795 DC du 20 décembre 2019). Les mesures relatives au calcul des contributions de l’assurance chômage devront être prévues dans une loi spécifique. 

    

 

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