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Données mises à jour le : 26/01/2020

CCD : Tout ce qu'il faut savoir

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Quels sont les motifs de recours au CDD ?
Les motifs légaux de recours au CDD

Il n'est pas possible d'embaucher un salarié avec des CDD successifs afin de pourvoir un poste sur la durée.

Le Contrat à Durée Déterminée est valable s’il est conclu :

•    En remplacement d’un salarié absent

Un CDD peut être conclu quel que soit le motif de l’absence, sauf en cas de grève.


Une personne peut également être embauchée en CDD si :

o    un salarié passe temporairement en temps partiel ;

o    pour remplacer un salarié ayant quitté l’entreprise en attendant que le poste soit supprimé ;

o    dans l’attente de l’arrivée d’un salarié embauché en CDI sur le poste.
 

•    Pour accroissement temporaire d’activité

L’accroissement temporaire d’activité peut être ponctuel ou récurrent (période des fêtes dans le commerce par exemple). Toutefois, il n’est pas possible de recourir à l’embauche d’un CDD dans les 6 mois qui suivent un licenciement économique, sauf si le CDD est de moins de 3 mois non renouvelable.

Dans tous les cas, l’accroissement doit pouvoir être prouvé et ne pas correspondre à une situation  permanente.

•    Pour exercer une activité saisonnière par nature (CDD saisonnier)

La loi défini l’emploi saisonnier comme répondant à un besoin propre à la saison, qui va donc se répéter chaque année, selon une périodicité « à peu près fixe » et de manière temporaire. Il est régulier d’avoir recours à ce motif dans les secteurs du tourisme ou de l’agriculture.

•    Pour exercer un emploi dont la nature de l’activité et son caractère temporaire exclut le Contrat à Durée Indéterminée : CDD d’usage

Il n’est possible d’avoir recours au CDD d’usage que dans certains secteurs d’activités listés par l’article D 1242-1 du code du travail, et pour certains métiers en particulier. Celui-ci doit être temporaire par nature. Il n’est pas possible de conclure un CDD d’usage si votre entreprise n’appartient pas à l’un des secteurs de cette liste.

•    Dans le cadre de CDD spéciaux tels que les contrats de professionnalisation et d'apprentissage, CCDI (d’insertion), CDD à objet défini ou encore le CDD sénior.


Durée maximale d’un CDD et possibilité de renouvellement
Quelle est la durée maximale d’un CDD ?

CDD à terme précis

La durée légale maximale d’un CDD à terme précis est en principe de 18 mois, renouvellement compris.

Ce maximum est porté à 24 mois si une embauche est effectuée pour le remplacement d’un départ définitif avant suppression du poste.

Cette durée est en revanche diminuée à 9 mois si l’entreprise embauche un CDD en attente de l’arrivée d’un salarié en CDI.

La durée maximale d’un CDD peut être de 36 mois dans le cas du CDD à objet défini ou CDD de mission qui est conclu en vue de mener à bien un projet défini. Il ne peut s’appliquer qu’au recrutement d’ingénieurs et de cadres.

CDD à terme imprécis

Le CDD est en principe conclu pour une durée précise obligatoirement mentionnée sur le contrat de travail. Cependant, dans des cas limités, le CDD peut être conclu pour un terme imprécis, c’est-à-dire sans date d’échéance précise. Il est par exemple possible de recruter un CDD pour remplacer un salarié absent, le contrat ne comporte alors pas d’échéance mais celui-prend fin au retour du salarié remplacé ou en cas d’absence définitive. Dans ce cas la loi ne fixe pas de durée maximale sauf dans 3 cas :

•    embauche un CDD à terme imprécis en attente de l’arrivée d’un salarié en CDI (9 mois) ;
•    conclusion d’un CDD de mission (18 mois minimum et 36 mois maximum) ;
•    emploi saisonnier à terme imprécis (8 mois).

Le renouvellement d’un CDD est-il possible ?

Un CDD à terme précis peut être renouvelé deux fois dans la limite de la durée maximale (9, 18, 24 ou 36 mois selon les cas). Dans le cas d’un CDD à terme imprécis, le renouvellement n’est pas possible.


Gérer le terme du Contrat à durée déterminée

Le contrat à terme précis prend fin à la date indiquée dans le contrat, ou après renouvellement dans la limite de la durée maximale.

Le contrat à terme imprécis prend fin au retour de la personne remplacée ou suite à son départ définitif, ou par la réalisation de son objet (ce pour quoi il a été conclu).

Deux possibilités :

Terminer la relation contractuelle : Dans ce cas l’employeur devra verser une prime de précarité représentant 10% de la rémunération brute totale versée durant le CDD. En cas de renouvellement, l’indemnité est versée à l’issue du dernier contrat.

L’employeur remet alors au salarié les documents de fin de contrat : certificat de travail et solde de tout compte, attestation Pôle emploi et état récapitulatif des dispositifs de participation, intéressement et plans entreprises.

A noter que l’indemnité n’est pas due si :

•   La rupture du contrat est anticipée pour faute grave du salarié ;
•   En cas de force majeure (comme les intempéries) ;
•  Dans le cadre d’un CDD d’usage, un contrat saisonnier, un contrat conclu avec un étudiant pendant les vacances scolaires, ou si l’employeur a apporté au salarié un complément de formation durant le contrat.

Proposer un CDI au salarié à l’issue de son CDD : L’indemnité de fin de contrat n’est pas due lorsque l’employeur propose au salarié une embauche en Contrat à Durée Indéterminée (CDI) sur un poste similaire et à rémunération au moins équivalente. Ceci que le salarié accepte ou non.

Attention : si le CDD est requalifié en CDI par le juge, l’indemnité de reste due.


CDD : quelles sanctions en cas de méconnaissance des règles ?
Les sanctions pénales sont inscrites dans le code du travail aux articles L. 1248-1 à L. 1248-11 et elles peuvent être particulièrement lourdes.

Le CDD est nécessairement conclu par écrit avec un contrat de travail en bonne et due forme.

Le CDD doit être transmis au salarié dans les 48 heures. A défaut de transmission dans le délai légal, l’employeur s’expose à devoir verser une indemnité d’au plus un mois de salaire et une amende de 3750€.

Le non-respect des dispositions spécifiques du CDD comme : l’obligation de conclure le contrat par écrit, que ce CDD ait un motif légal et précisément indiqué dans le contrat, le non-respect des durées légales du CDD ou du nombre de renouvellements, ou encore le fait de pouvoir un poste permanent par une succession de CDD, peuvent entrainer des sanctions pénales et civiles.

Pénalement, l’employeur s’expose à une amende de 3750€ par infraction pouvant être portée à 7500€ et/ou d’une peine d’emprisonnement de 6 mois en cas de récidive. Enfin, le CDD peut être requalifié en CDI en cas de conflit porté devant les Prud’hommes.

 

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