Données mises à jour le : 04/10/2022
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La modulation du temps de travail : définition, enjeux et conséquences en paie.

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  1. Qu’est-ce que la modulation du temps de travail ?
  2. Comment mettre en place la modulation du temps de travail ?
  3. Information des salariés sur les changements d’emploi du temps
  4. Modulation du temps de travail et décompte des heures supplémentaires
  5. Calcul de la rémunération en cas de modulation

1-Qu’est-ce que la modulation du temps de travail ?

Comment fonctionne la modulation du temps de travail ?          

La durée légale du temps de travail est fixée par l’article L.3121-27 du Code du travail : 35 heures hebdomadaires. Cependant, il existe des exceptions comme la modulation.

La mise en place de la modulation s’inscrit dans le cadre de l’aménagement du temps de travail prévu par l’article L.3121-41 du Code du travail.  Ce dispositif a pour vocation de permettre d’adapter le rythme de travail des salariés à l’activité de l’entreprise.

En effet, la modulation du temps de travail évite de recourir :

  • aux heures supplémentaires systématiques lors des périodes de haute activité ;
  • à l’activité partielle, voire au licenciement lors des périodes de basse activité.

Ce dispositif s’adresse aux entreprises connaissant d’importantes variations d’activité du fait de leur caractère saisonnier ou de fluctuation de commandes. 

Le salaire versé au salarié chaque mois sur sa fiche de paie peut ne pas correspondre au nombre d’heures réellement effectuées. En effet, la modulation peut impliquer un lissage de la rémunération afin que celle-ci reste stable quel que soit le niveau de l’activité. Nous verrons plus spécifiquement ce point en fin d'article. 

 

Les limites à la modulation

L’employeur ou les accords de modulation fixent le plafond de temps de travail hebdomadaire pour les périodes hautes ainsi qu’un plancher pour les périodes basses.

Cette modulation s’effectue toutefois dans les limites légales de la durée du travail, à savoir :

  • Durée maximale journalière : 10 heures
  • Durée maximale hebdomadaire : 48 heures

 

Modulation et annualisation : quelle différence ?

L’annualisation est un type de modulation. Il n’existe pas de différence à proprement parler entre ces termes.

En effet, l’annualisation est une modulation consistant à répartir les heures de travail sur une seule période globale de 12 mois.

 

2-Comment mettre en place la modulation du temps de travail ?

La modulation peut être mise en place par le biais de la conclusion d’un accord collectif ou par décision unilatérale de l’employeur. Ces modes de mises en œuvre emportent chacun des conséquences spécifiques.

Mise en place de la modulation par accord collectif

Conditions de mise en œuvre :

Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir les modalités du dispositif de modulation.

L’accord collectif qui organise la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine doit comporter un certain nombre de mentions obligatoires :

  • La limite haute et la limite basse de variation de la durée du travail ;
  • La période de référence : celle-ci ne peut être supérieure à 1 an sauf si un accord de branche l’autorise (jusqu'à 3 ans maximum) ;
  • Les conditions et délais de prévenance des changements d’horaires et de durée du travail ;
  • Les conditions de prise en compte pour la rémunération :
    • des absences ;
    • des arrivées et des départs en cours de période de référence.

 

La modulation constitue-t-elle une modification du contrat de travail ?

  • Cas général des salariés à temps plein : la modulation ne constitue pas une modification du contrat de travail. Il s’agit d’un simple changement des conditions de travail ne pouvant être refusé. Le refus est constitutif d’une faute pouvant entrainer une sanction disciplinaire.
  • Cas particulier des salariés à temps partiel : la modulation constitue une modification du contrat de travail. Le dispositif ne peut-être imposé au salarié.

 

Mise en place de la modulation par décision unilatérale de l’employeur

Conditions de mise en œuvre 

En cas d’absence d’accord collectif concernant l’aménagement du temps de travail, l’employeur peut prévoir de mettre en place la modulation sur une durée supérieure à la semaine, à condition de respecter les conditions des articles L3121-45 et D. 3121-27 du Code du travail :

  • Pour les entreprises de moins 50 salariés et moins : organisation de la durée du travail sous forme de périodes d’une durée de 9 semaines maximum ;
  • Pour les entreprises de 50 salariés et plus :  organisation de la durée du travail sous forme de périodes d’une durée de 4 semaines maximum ;
  • Informer et consulter les représentants du personnel (le CSE s’il existe) sur le programme indicatif de la variation de la durée du travail établi par l'employeur ainsi que sur toute modification. 

 

La modulation constitue-t-elle une modification du contrat de travail ?

La mise en œuvre par l’employeur d’une répartition des horaires sur une période supérieure à 1 semaine (dans les limites ci-dessus), ne constitue pas une modification du contrat de travail. 

 

3-Information des salariés sur les changements d’emploi du temps

Changement de durée ou d’horaire de travail : quel délai de prévenance ?

Les salariés doivent être informés dans un délai raisonnable de tout changement dans la répartition de la durée du travail dans les conditions suivantes :

  • La modulation est mise en place par accord collectif : c’est à l’accord de prévoir les conditions ainsi que les délais de prévenance des changements d’horaires et de durée du travail. En cas de silence de l’accord, le délai de prévenance est fixé à 7 jours avant la date prévue de changement ;
  • La modulation est mise en place par décision unilatérale de l’employeur : le délai de prévenance est fixé à 7 jours avant la date prévue de changement.

En cas de contrat de travail temps partiel : le non-respect du délai de prévenance permet au salarié de demander la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein. Il devra toutefois prouver que le changement d’horaires entraine sa mise à disposition constante de l’entreprise. 

 

Les obligations d’information en matière d’aménagement du temps de travail

Affichage obligatoire 

Lorsqu’un dispositif de modulation s’applique, l’affichage de l’horaire collectif indique :

  • Le nombre de semaines que comporte la période de référence : fixée par l’accord ou par l’article L3121-45 du code du travail.
  • Pour chaque semaine de la période de référence : l’horaire ainsi que la répartition de la durée du travail ;

Cet affichage doit-être effectué de manière à respecter le délai de prévenance prévu dans l’accord collectif, ou à défaut, de 7 jours.

Informations annexées à la fiche de paie

Lorsqu’un dispositif de modulation est appliqué, le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence doit-être mentionné soit :

  • A la fin de la période ;
  • Ou lors du départ du salarié lorsqu’il a lieu en cours de période.

Ces informations sont mentionnées dans un document annexé à la fiche de paie de la période.

4- Modulation du temps de travail et décompte des heures supplémentaires

Moduler le temps de travail n’implique la possibilité de dépasser la durée légale du travail sans paiement d’heures supplémentaires. Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées :

  • au-delà de 1 607 heures annuelles (ou de la limite annuelle inférieure fixée par l'accord) dans le cadre d’une modulation sur l’année ;
  • au-delà de la moyenne de 35 heures hebdomadaires calculée sur la période de référence fixée par l'accord ou par l'article L3121-45 du code du travail. 

A chaque fin de période, l’employeur comptabilise le nombre d’heures réalisées et régularise les heures effectuées au-delà des contingents mentionnés.

Exemple : à la fin de la période, un salarié a effectué 1610 heures sur l’année. L’employeur régularise les 3 heures qui doivent-être décomptées comme des heures supplémentaires. Elles sont alors majorées ou font l’objet d’un repos compensateur.    

5- Calcul de la rémunération en cas de modulation

Le dispositif de modulation entraine une alternance entre des périodes de forte activité et des périodes de basse activité. L’employeur a le choix entre deux possibilités concernant la rémunération de ces salariés :

  • Rémunération selon la durée de travail réellement effectuée sur le mois : dans ce cas le salarié ne perçoit pas une rémunération stable. Son salaire est variable selon les différentes périodes d’activité.
  • Lissage de la rémunération : afin de sécuriser la fiche de paie du salarié et lui fournir une rémunération stable, l’employeur peut faire le choix de lisser la rémunération. Cette option implique que la rémunération mensuelle est décorrélée du nombre d’heures réellement effectuées. Le salaire perçu est fixe tout l’année, correspondant à la durée du travail contractuelle.

 

 

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Auteur
Aurore R.
Issue d'une formation juridique, et après avoir exercé plusieurs années au sein d'un cabinet de conseil spécialisé en SIRH, Aurore transmet son expertise à travers ces pages d'aides pour vous simplifier la paie !
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