Données mises à jour le : 07/12/2021
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Comment rédiger une clause de mobilité dans le contrat de travail ?

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  1. Qu’est-ce qu’une clause de mobilité ?
  2. Les conditions de validité de la clause de mobilité
  3. Refus de l’application de la clause de mobilité par le salarié
  4. Quels recours pour le salarié en cas de clause de mobilité abusive ?

1-Qu’est-ce qu’une clause de mobilité ?

Cas général

La clause de mobilité ne figure pas dans le Code du travail. Ce sont les décisions de Jurisprudence successives qui ont forgé son cadre juridique.

Une clause de mobilité doit être prévue dans le contrat de travail ou dans la convention collective. Celle-ci peut être proposée au salarié :

  • lors de son embauche : la signature du contrat de travail emporte son accord ;

  • ou après signature du contrat de travail : si vous souhaitez insérer une clause de mobilité dans le contrat de travail, vous devez obtenir l'accord préalable du salarié.

Conséquence de l’insertion d’une clause de mobilité dans le contrat : la clause prévoit que le salarié accepte, à l'avance, que son lieu de travail puisse être modifié. Ainsi, la mutation ne constitue pas une modification du contrat et s’impose au salarié, sauf exceptions prévues par le contrat de travail.

Cas des salariés protégés

La clause de mobilité ne s’applique pas aux salariés protégés. En effet, toute proposition de mutation géographique à un salarié protégé constitue une modification du contrat de travail qui nécessite son accord préalable.

Si le salarié protégé refuse le changement du lieu de travail, deux possibilités :

  • l'employeur renonce à sa décision et maintient le salarié à son poste ;

  • entame une procédure de licenciement non disciplinaire. Le licenciement d'un salarié protégé implique de demander l’autorisation à l'inspecteur du travail.

Qui sont les salariés protégés ? La plupart des représentants du personnel bénéficient du statut de salarié protégé, qu’ils soient en CDI, en CDD ou en intérim.

Clause de mobilité et clause de déplacements professionnels

Lors de la rédaction du contrat de travail, veillez à ne pas confondre les clauses de mobilité et déplacements professionnels.

  • La clause de mobilité : permet de muter le salarié à condition d’être prévue au contrat de travail ou dans la convention collective ;

  • La clause de déplacements professionnels : ces déplacements sont inhérents au poste occupé par le salarié qui ne peut refuser de les effectuer. Ils n’ont pas à être prévus au contrat de travail. Exemple : salarié du BTP devant se rendre sur les chantiers.

 

2- Les conditions de validité de la clause de mobilité

Les conditions de mise en place et d'application de la clause de mobilité sont définis par la jurisprudence. La jurisprudence récente considère qu’une clause de mobilité n'est valable que si elle respecte plusieurs conditions cumulatives concernant son contenu et son application.

Contenu de la clause de mobilité

Lors de la rédaction de la clause, soyez attentif à :

Définir précisément  la zone géographique concernée

La clause de mobilité doit définir de façon précise la zone géographique d'application (département, région, pays etc.).

Exemple : une clause de mobilité peut être valable, même si elle couvre toute la France.

L'étendue de la zone géographique varie selon les fonctions exercées par le salarié, elle ne peut être la même pour tous les salariés sans distinction de poste. En effet, le plus souvent, plus les responsabilités du salarié sont importantes, plus large est le périmètre de mobilité.

Attention,

  • La clause de mobilité est applicable uniquement dans l'entreprise et non dans les autres sociétés du même groupe ;

  • Il n’est pas possible de modifier la zone géographique concernée par la clause de mobilité sans en informer le salarié et recueillir son accord.

Respecter la convention collective applicable dans l'entreprise 

La clause de mobilité prévue au contrat de travail ne peut pas aller à l’encontre d’une disposition d’une convention collective.

Exemple: Imaginons que la convention collective prévoit que le salarié doive donner son accord pour toute modification de son lieu de travail : alors la clause de mobilité est inefficace.

 

Ne pas prévoir d’impact sur d’autres éléments du contrat de travail

 

La clause de mobilité ne concerne que le changement de lieu de travail du salarié.

En effet, celle-ci ne doit pas avoir d'impact sur d'autres éléments du contrat de travail, notamment la rémunération.

Exemple : Imaginons que la clause de mobilité ait pour effet de muter un salarié de Paris vers la province : cette mutation ne peut avoir pour effet une diminution du salaire.

Application de la clause de mobilité

Lors de l’application de la clause, soyez attentifs à ce que :

La mise en oeuvre de la clause ne soit pas abusive  

L’employeur doit mettre en œuvre la clause de mobilité sans abus, ce qui implique que son application :

  • soit justifiée par l'intérêt de l'entreprise : par exemple si un autre établissement dans une autre zone géographique a besoin de main d’œuvre en cas d’accroissement d’activité ;

  • ne nuise pas au salarié : l’employeur doit tenir compte de la situation personnelle du salarié et particulièrement des difficultés que le changement de lieu de travail pourrait entraîner pour celui-ci (situation familiale, difficultés financières etc.).

Respecter un délai de prévenance 

Lorsque l’employeur décide d’appliquer la clause de mobilité d’un salarié, il doit respecter un délai avant de la mettre en œuvre.

Le code du travail ne prévoyant rien, l’employeur doit se reporter à la convention collective.

Si aucun délai de prévenance n’est prévu, le délai de prévenance doit être « raisonnable ». En cas de litige, ce sont les juges qui apprécient le caractère « raisonnable » du délai de prévenance.

 

Si la clause prévue au contrat de travail ou dans la convention collective est valable, son application ne constitue pas une modification du contrat de travail et s’impose donc automatiquement au salarié.

3- Refus de l’application de la clause de mobilité par le salarié

Le salarié peut-il refuser l'application de la clause de mobilité prévue à son contrat de travail ou par la convention collective ?

En principe, l'application de la clause de mobilité ne constituant pas une modification du contrat de travail, le salarié ne peut la refuser.

Cependant, il existe des cas dans lesquels le refus est autorisé. 

 

Les cas de refus autorisés

 

Il existe des exceptions. En effet, dans les cas suivants, le salarié peut refuser l’application de la clause de mobilité :

  • Lorsque l’application de la clause de mobilité entraîne la modification d’un élément essentiel du contrat de travail comme la rémunération ou les horaires de travail (Exemple : passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour);

  • Si le périmètre géographique de la clause de mobilité n‘est pas suffisamment précis ;

  • Si le délai de prévenance peut être jugé trop court (et donc « non raisonnable ») ;

  • Si l’application de la clause de mobilité porte atteinte à la vie privée du salarié.

 

Conséquences du refus de salarié

 

Le refus du salarié de la mise en œuvre d'une clause de mobilité emporte différentes conséquences selon que la clause de mobilité soit :

  • valable,
  • abusive,
  • ou légitime.



Validité

Application

Conséquences du refus du salarié

La clause n’est pas valable

Peu importe

Le salarié peut refuser la mutation sans faire l'objet d'une sanction disciplinaire.

La clause est valable

La mise en œuvre est abusive 

Le salarié peut refuser l'application de cette clause à condition d’apporter la preuve de la mauvaise foi de son employeur.

La clause est valable

La mise en œuvre est légitime

Le refus du salarié constitue une faute pouvant justifier une procédure disciplinaire.

Celle-ci peut déboucher sur un licenciement pour faute grave.

 

4- Quels recours pour le salarié en cas de clause de mobilité abusive ?

L’employeur est libre d’appliquer une clause de mobilité. Lorsqu’il le fait, sa bonne foi est présumée. Ainsi, si un salarié estime que la clause n’est pas valable et/ou que sa mise en œuvre est abusive, c’est à lui de le prouver. La charge de la preuve repose sur le salarié.

Il doit prouver que les conditions de validité ne sont pas respectées :

  • dans la rédaction de la clause : périmètre géographique non défini, non respect de la convention collective ou encore prévoit un impact sur un ou plusieurs autres éléments du contrat de travail ;

  • et/ou dans son application : sa mise en œuvre n’est pas justifiée par l’intérêt de l’entreprise, nuit au salarié, ou encore la mutation est demandée par l’employeur dans un délai trop court.

Pour obtenir gain de cause, le salarié doit prouver ces faits devant le Conseil des Prud’hommes. Deux issues possibles :

  • les Prud’hommes estiment que la clause n’est pas valable et/ou son application abusive : si le salarié a fait l‘objet d’un licenciement sur la base de son refus, celui-ci est considéré comme sans cause réelle et sérieuse ;

  • les Prud’hommes estiment que la clause est valable et son application légitime : si le salarié a fait l’objet d’un licenciement, celui-ci est considéré comme ayant un motif réel et sérieux.


 

 

 

Auteur
Aurore R.
Issue d'une formation juridique, et après avoir exercé plusieurs années au sein d'un cabinet de conseil spécialisé en SIRH, Aurore transmet son expertise à travers ces pages d'aides pour vous simplifier la paie !
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