Comment traiter la paie d’un cadre dirigeant ?

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1. Qu’est-ce qu’un cadre dirigeant ?
2. La rémunération du cadre dirigeant en paie
3. Cadre dirigeant et activité partielle
4. Rupture du contrat de travail d’un cadre dirigeant

1- Qu’est-ce qu’un cadre dirigeant ?

Définition légale : 3 critères cumulatifs

Les cadres dirigeants ayant un statut particulier au sein de l’entreprise et formant donc une catégorie à part, il est indispensable de les identifier. En effet, la gestion de leur paie est spécifique. La loi propose trois critères cumulatifs pour repérer un cadre dirigeant (art. L. 3111-2 du code du travail) :

« Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement »

• Indépendance: leurs responsabilités impliquent qu’ils disposent d’une grande indépendance de gestion de leur temps ;
• Autonomie de gestion: ils sont autonomes dans leurs prises de décision ;
• Rémunération élevée: ils font partie des salaires les plus élevés de l’entreprise.

Ces trois conditions étant cumulatives, satisfaire à l’une d’entre elles ne suffit pas à considérer un salarié comme cadre dirigeant.

Définition jurisprudentielle : le critère de direction

De ces 3 critères légaux, la cour de Cassation en a tiré une conséquence. Etre cadre dirigeant implique de diriger.  Ainsi, en sus de ces trois critères légaux, la jurisprudence indique que le cadre dirigeant « participe à la direction de l’entreprise » (C.Cass arrêt du 15 juin 2016).

Ainsi, un salarié qui participe aux instances dirigeantes (conseils d’administration, comités de direction, comité exécutif ou conseil de surveillance) est souvent cadre dirigeant, c’est du moins un indice fort de ce statut. Ce pourra être : les salariés gérants, le directeur-général (DG) ou Président-directeur-général (PDG), le DAF (directeur administratif et financier), le DRH (Directeur des ressources humaines) ou encore le directeur de la communication.

Le statut de cadre dirigeant n’implique donc pas que le salarié se situe au niveau hiérarchique le plus élevé de la classification conventionnelle.

Des critères conventionnels supplémentaires

Enfin, peuvent s’ajouter à ces critères légaux et jurisprudentiels, des critères conventionnels : un accord collectif peut par exemple exiger que le contrat de travail mentionne les modalités d’exercice du statut de cadre dirigeant (C.Cass arrêt du 6 avril 2011).  

Evaluer les conditions réelles d’emploi

Ces critères cumulatifs sont évalués en fonction des conditions réelles d’emploi du salarié, peu important sa classification. Les conventions et accord collectifs ne prévalent pas sur les conditions réelles d’emploi.

L’article L.3111-2 précise que « Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III ». Ils ne bénéficient donc pas de la réglementation sur la durée du travail (heures supplémentaires, temps de pause etc.).  

Exemples :

• un salarié en forfait-jour ne peut être cadre dirigeant ;
• un salarié devant suivre l’horaire collectif de l’entreprise ou effectuer des heures supplémentaires ne peut être cadre dirigeant.

2-La rémunération du cadre dirigeant en paie

La rémunération du travail d’un cadre dirigeant n’est pas assise sur un volume horaire.

En effet, les règles sur la durée du travail, l’aménagement des horaires et leur répartition ne s’appliquent pas au statut « cadre dirigeant ». Ceci a les conséquences suivantes :

• Ils n’effectuent pas d’heures supplémentaires rémunérées ;
• Pas de paiement ni de prime d’astreintes ;
• Pas de compensation ni de règles protectrices en cas de travail de nuit ;
• Pas de jours de RTT ni de jours fériés ;
• Ils ne sont pas soumis à des durées maximales de travail, ni à des durées minimales de repos hebdomadaire et quotidien, et ne peuvent prétendre à un repos compensateur ;
• Pas de dimanche, ils peuvent être amenés à travailler le weekend sans compensation ;
• Pas d’application du forfait-jour (qui ôte directement la qualité de cadre dirigeant).

C’est pour cette raison que les juges sont très attentifs à l’application de ce statut particulier à des salariés dont les conditions d’emploi réelles le justifient entièrement.

Attention, ils restent soumis aux autres dispositions du code du travail, notamment concernant les congés payés, les congés non rémunérés, congés maternité et paternité ou pour événements familiaux.

Ainsi, la fiche de paie du cadre dirigeant ne doit pas faire référence à un horaire de travail ni à un taux horaire.

3-Cadre dirigeant et activité partielle

L’ordonnance n°2020-428 du 15 avril 2020 ouvrait le bénéfice du dispositif de chômage partiel aux cadres dirigeants. Ce bénéfice est toutefois restrictif par rapport aux autres salariés puisque : « le placement en activité partielle [d’un cadre dirigeant] ne peut intervenir que dans le cas prévu au deuxième alinéa du I de l'article L. 5122-1 du même code ».

Ainsi, un cadre dirigeant ne peut bénéficier du dispositif d’activité partielle qu’en cas de fermeture temporaire de leur établissement ou partie d'établissement. Le bénéfice de ce dispositif ne sera pas accordé pour un cadre dirigeant en cas de réduction d’activité.   

4-Rupture du contrat de travail d’un cadre dirigeant

La rupture du contrat de travail est généralement négociée et ne fait pas l’objet d’une procédure contentieuse. L’entreprise comme le salarié sont le plus souvent soucieux de ne pas rendre publiques les raisons ni les conditions du départ du cadre dirigeant. Ainsi, la procédure suivie est la suivante dans la plupart des cas : un licenciement suivi d’une transaction. L’assiette ainsi que le montant de l’indemnité de départ sont négociés par les avocats respectifs du salarié et de l’entreprise.    

En cas de rupture contentieuse, le conflit intervient autour de la qualité de cadre dirigeant. Si le salarié démontre que ce statut lui a été appliqué alors que ses conditions réelles d’emploi ne répondent pas aux trois critères légaux cumulatifs dans les faits, ou qu’il ne participe pas aux décisions de l’entreprise, il  pourra percevoir des indemnités :

• Paiement des heures supplémentaires (rétroactivement sur 3 ans)
• Dommage et intérêts pour non-respect du repos légal hebdomadaire ou quotidien.