Le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)

1- Qu’est-ce qu’un Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ?

La définition du PSE

💡 Le dispositif du PSE (Plan de sauvegarde de l’emploi) est régi par les articles L1233-61 à L1233-64 du Code du travail. 

Un plan de sauvegarde de l’emploi est un dispositif légal prévoyant différentes mesures afin d’éviter ou de limiter les licenciements pour motif économique. 

Les mesures contenues dans le PSE

⚖️ L'article L1233-62 du Code du travail dispose que le PSE doit prévoir obligatoirement les mesures suivantes :

• Des mesures de reclassement interne en France pour les salariés dont le licenciement est envisagé, sur des emplois relevant de la même catégorie ou équivalents à ceux qu'ils occupent ou, sous réserve de l'accord exprès des salariés concernés, sur des emplois de catégorie inférieure ;
• Des actions favorisant le reclassement externe à l'entreprise, notamment par le soutien à la réactivation du bassin d'emploi ;
• Des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion pour faciliter le reclassement interne ou externe des salariés ;
• Des actions favorisant la reprise des activités pour éviter la fermeture d'un ou de plusieurs établissements ;
• Des mesures pour favoriser la création d'activités nouvelles par l'entreprise ou de création/reprise d’activité par le salarié ;
• Des mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail ainsi que des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires ;
• Les conditions de mise en œuvre :

 > du congé de reclassement dans les entreprises de 1000 salariés ou plus; 
> du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) dans les entreprises de moins de 1000 salariés.

Le PSE intègre également un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés et des salariés présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.

Il est également possible (mais non obligatoire), de prévoir d’autres mesures comme des congés de conversion ou des primes d’incitation au départ volontaire.

💡 Bon à savoir : si vous prévoyez des indemnités de départs volontaires, sachez que celles-ci sont exonérées :

> des cotisations de sécurité sociale dans la limite d'un montant fixé à deux fois la valeur du plafond annuel de la sécurité sociale;

> de la CSG/CRDS dans la limite d'un montant fixé à deux fois la valeur du plafond annuel de la sécurité sociale; 

> d’impôt sur le revenu.

2- Quand mettre en place un PSE ?

Conditions pour mettre en œuvre un PSE 

🔎 Pour mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi, l'entreprise doit justifier :

• De difficultés économiques ;
• De mutations technologiques ;
• De la nécessité de sauvegarder sa compétitivité ;
• ou encore d'une cessation d'activité de l'entreprise ou d'une cessation d'une entité ou d'une unité de production.

Toutefois, l’obligation de mettre en place un PSE dépend de l’effectif de l’entreprise et du nombre de salariés concernés. 

Cas où le PSE est obligatoire

 ⚖️ L’article L1233-61 du Code du travail dispose que le PSE est obligatoirement mis en place :

• Dans les entreprises d'au moins 50 salariés ;
•  lorsqu'elles envisagent un projet de licenciement économique concernant au moins 10 salariés ;
• sur une même période de 30 jours.

Cas où le PSE est facultatif

🔎 L’entreprise peut mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi dans les cas suivants :

• Entreprises de moins de 50 salariés,
• Entreprises de 50 salariés et plus, lorsque le projet de licenciement concerne moins de 10 salariés sur une même période de 30 jours.

Dans ces cas là, la mise en place d’un PSE est facultatif.

3- Quelle est la procédure de mise en place d'un PSE ?

📝 La procédure diffère selon que le PSE soit conclu via :

• un accord collectif ;
• ou une décision unilatérale de l’employeur.

Mise en œuvre du PSE via un accord collectif majoritaire

Etape 1 : Signature de l’accord PSE

📝 L'accord collectif PSE doit être signé par les syndicats représentatifs ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections professionnelles du CSE.

L’accord collectif doit déterminer le contenu du PSE, les modalités de consultation du CSE, ainsi que la mise en œuvre des licenciements.

L’accord peut également sur d’autres points, comme ceux-ci :

• Les modalités d'information et de consultation du CSE; 
• Le nombre des suppressions d'emplois et catégories professionnelles concernées;
• Les modalités de mise en œuvre des mesures de formation, d'adaptation et de reclassement. 

Etape 2 : Information de la Dreets et Transmission de l’accord de PSE

👉 L'employeur doit informer la Dreets de l'engagement d’une négociation en vue d’un accord PSE, dans les meilleurs délais.

Tout au long de la procédure :

• L’employeur doit transmettre tous les documents et informations relatifs au PSE à la Dreets via le portail des ruptures collectives de contrats de travail (RUPCO) ;
• La Dreets peut formuler des propositions d'amélioration du PSE et des observations.

À la fin de la procédure, le PSE finalisé doit également être transmis via RUPCO.

Etape 3 : Vérification du PSE par la Dreets et décision

✅ Après étude du dossier, la Dreets valide l’accord collectif dans un délai de 15 jours.

La vérification de la DREETS porte sur les points suivants :

• La conformité du contenu de l’accord qui doit comprendre les points obligatoires ;
• La légalité de l’accord collectif de PSE ;
• Le respect des dispositions d’ordre public (obligation de reclassement etc.) ;
• La mise en place de contrat de sécurisation professionnelle ou de congés de reclassement.

A l’issue de cette vérification, deux possibilités :

1. La Dreets valide l'accord PSE : l’accord s'applique et l'employeur peut mettre en place le PSE et notifier les licenciements ;
2. La Dreets  refuse l'accord PSE : l'employeur doit apporter les modifications demandées, consulter une nouvelle fois le CSE, et présenter une nouvelle demande avec les modifications. Pendant ce temps, il ne peut pas notifier de licenciement.

Étape 4 : Information des salariés

💼 Une fois l’accord PSE validé par la Dreets, les collaborateurs de l’entreprise doivent être informés par voie d’affichage sur le lieu de travail ou par n’importe quel moyen permettant de connaître la date de cette information (courrier, mail, etc.).

Étape 5 : Transmission du bilan de mise en œuvre du PSE à la Dreets 

📝 L'employeur doit transmettre à la Dreets un bilan de la mise en œuvre du PSE.

Le bilan du plan de sauvegarde de l'emploi doit être fourni dans un délai d'1 mois après la fin de la mise en œuvre des mesures de reclassement.

Mise en œuvre du PSE via une décision unilatérale de l’employeur

Étape 1 : Elaboration du PSE par l’employeur et consultation du CSE

📝 Le document unilatéral de l'employeur concernant le PSE doit être établi à défaut d'accord collectif majoritaire.

Dans ce cas, l'employeur consulte simplement le CSE sur le contenu du plan social. 

Après la dernière réunion du CSE, l’employeur rédige un document reprenant le contenu et précisant les éléments obligatoires.

Le document PSE finalisé transmis par l’employeur à la Dreets n’a pas à être revu par le CSE avant envoi. 

Étape 2 : Transmission du document unilatéral PSE à la Dreets

👉 Tout au long de la procédure :

• L’employeur doit transmettre tous les documents et informations relatifs au PSE à la Dreets via le portail des ruptures collectives de contrats de travail (RUPCO) ;
• la Dreets peut formuler des propositions d'amélioration du PSE et des observations.

À la fin de la procédure, le document unilatéral PSE finalisé doit également être transmis via RUPCO.

Étape 3 : Vérification du document unilatéral par la Dreets

✅ Après étude du dossier, la Dreets homologue le document unilatéral PSE dans un délai de 21 jours.

La vérification de la DREETS porte sur les points suivants :

• La conformité du contenu du document unilatéral qui doit comprendre les points obligatoires ;
• Le respect de la procédure d’information-consultation du CSE ;
• La proportionnalité du PSE par rapport aux moyens de l’entreprise ;
• La mise en place de contrats de sécurisation professionnelle ou de congés de reclassement.

A l’issue de cette vérification, deux possibilités :

1. La Dreets valide le document unilatéral de l’employeur : les dispositions s’appliquent et l'employeur peut mettre en place le PSE et notifier les licenciements ;
2. La Dreets  refuse le document unilatéral de l’employeur  :

> l'employeur doit apporter les modifications demandées,
> consulter une nouvelle fois le CSE,
> présenter une nouvelle demande avec les modifications,
> pendant ce temps, l'employeur ne peut pas notifier de licenciement.

Étape 4 : Information des salariés

💼 Une fois le document unilatéral PSE validé par la Dreets, les collaborateurs de l’entreprise doivent être informés par voie d’affichage sur le lieu de travail ou par n’importe quel moyen permettant de connaître la date de cette information (courrier, mail, etc.).

Étape 5 : Transmission du bilan de mise en œuvre du PSE à la Dreets 

📝 L'employeur doit transmettre à la Dreets un bilan de la mise en œuvre du PSE.

Le bilan du plan de sauvegarde de l'emploi doit être fourni dans un délai d'1 mois après la fin de la mise en œuvre des mesures de reclassement.

4- Plan de sauvegarde de l’emploi : le rôle du CSE

⚖️ L’article L.1233-33 du Code du travail dispose que le CSE doit être consulté en cas de Plan de sauvegarde de l’emploi.

PSE : les délais de procédure d’information-consultation du CSE

💡 Le délai de procédure d'information-consultation du comité social et économique dépend  du nombre de licenciements envisagés dans le cadre du projet de PSE :

 

Nombre de licenciements envisagés	Durée de la procédure d’information-consultation du CSE
Moins de 100	2 mois
Entre 100 et 249	3 mois
A partir de 250	4 mois

Il n’est pas possible de déroger à ces durées légales, sauf via un accord collectif. 

La première réunion du CSE marque le début de la procédure d’information-consultation à partir duquel les délais comment à courir.

Durant cette procédure, le CSE doit être réuni au moins deux fois avec un intervalle minimum de 15 jours.

A l’issu de cette procédure d’information-consultation, le CSE rend un avis. En l'absence d'avis du comité social et économique dans ces délais, l’employeur peut considérer qu’il a été été consulté. 

Intervention d’un expert comptable

⚖️ L’article L.1233-4 Code du travail prévoit que le CSE peut se faire assister par un expert-comptable.

C’est au cours de la première réunion-consultation que le CSE peut décider de recourir à l’assistance d’un expert-comptable lors du PSE. Une fois cette première réunion passée, les membres du CSE ne peuvent plus désigner un expert-comptable.

Pour recourir à un recours à un expert-comptable lors d’un PSE, les élus du PSE doivent voter cette décision à la majorité des membres titulaires présents. L’employeur ne participe pas au vote.

⚠️ Attention : Le financement de l’expert-comptable est pris en charge à 100 % par l’employeur.

La consultation du CSE

⚖️ L’article L.1230-30 du Code du travail dispose que le comité social et économique doit être consulté sur les points suivants :

• Le projet de PSE et ses modalités d’application ; 
• Le projet de licenciement collectif :

> le nombre de suppressions d'emploi
> les catégories professionnelles concernées,
> les critères d'ordre et le calendrier prévisionnel des licenciements,
> les mesures sociales d'accompagnement prévues par le plan de sauvegarde de l'emploi et
> le cas échéant, les conséquences des licenciements projetés en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail. 

Le CSE est chargé de mener des investigations afin de vérifier la conformité du PSE, et de défendre les intérêts des salariés de l’entreprise. 

⚠️ Attention : Si la procédure d’information-consultation du CSE n’est pas respectée, la procédure de licenciement est nulle pour non-consultation du CSE.

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