Quelles règles respecter pour fixer des objectifs à ses salariés ?

1- Principe : l’employeur peut fixer unilatéralement des objectifs à ses salariés

💡 La rémunération peut être composée d’une partie fixe ainsi que d’une partie variable découlant de l’atteinte d’objectifs :

Le salaire de base est librement fixé par l’employeur ou négocié avec le salarié, sous réserve de respecter les minimums légaux et conventionnels. A ce salaire de base peut s’ajouter des compléments de salaire, comme des avantages en nature (véhicule de fonction, logement de fonction, etc.). Ces éléments de rémunération constituent la partie fixe. 

La rémunération peut également être composée d’un variable. Cette partie variable sera versée en tout ou partie selon l’atteinte des objectifs fixés par l‘employeur. Cette rémunération peut prendre différentes formes : une prime sur objectifs, une prime de rendement, ou encore une prime de productivité. Dans tous les cas, la partie variable dépend de la performance du salarié. 

Les objectifs professionnels sont essentiels car ils permettent au salarié de savoir ce qui est attendu de lui. Il est ainsi en mesure de s’organiser pour remplir les missions qui lui sont confiées. Fixer des objectifs peut être un formidable levier de motivation puisque leur atteinte est récompensée financièrement. Les objectifs peuvent être fixés individuellement ou collectivement.  

👉 Les objectifs d’un salarié peuvent être définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. Cependant, certaines règles doivent être observées pour fixer des objectifs à ses salariés.

2- Fixation des objectifs professionnels : les règles à respecter

La fixation des objectifs n’est pas encadrée par le Code du travail mais par la jurisprudence de la Cour de cassation.

Les caractéristiques des objectifs professionnels

🔎 La Jurisprudence estime que, pour être valides, les objectifs fixés unilatéralement par l’employeur, doivent  être :

1. Fondés sur des critères objectifs : c'est-à-dire, selon des critères qui ne dépendent pas de la volonté de l’employeur ;
2. Raisonnables et réalisables : pour savoir si les objectifs remplissent ces critères, il s’agit de se référer aux exercices antérieurs, aux résultats des autres collaborateurs placés dans les mêmes conditions, à la durée du travail du salarié, ou encore au marché économique.
3. Fixés par écrit : des objectifs fixés oralement n’ont aucune valeur juridique. Ces objectifs peuvent être fixés dans le contrat de travail ou, par exemple dans un tableau d’objectifs professionnels établi suite à un entretien annuel d’évaluation ;
4. Rédigés en français : les documents écrits fixant les objectifs doivent être rédigés en français. En effet, la Cour de cassation a jugé que le salarié peut se prévaloir de leur inopposabilité s’ils sont rédigés en anglais, même si celui-ci est totalement bilingue. (Cass. soc., 29 juin 2011).

Objectifs raisonnables et réalisables : la charge de la preuve

📝 Récemment s’est posée la question de la charge de la preuve du caractère raisonnable et réalisable des objectifs. Qui doit prouver que les objectifs sont atteignables ? 

La Cour de cassation a décidé que la charge de la preuve du caractère réalisable des objectifs repose sur l’employeur lorsque celui-ci les fixe unilatéralement. (Cass. soc.,15 déc. 2021) 

En effet, l’employeur qui s’oppose au versement de la rémunération variable au motif que le salarié n’a pas atteint les objectifs fixés, doit apporter la preuve que ces objectifs étaient réalisables.

S'il s'avère que l'employeur ne peut prouver que les objectifs sont réalisables, la variable est due à 100 %.

Cette décision ne vaut que si les objectifs sont unilatéralement fixés par l’employeur. La Cour de cassation considère que, dans cette situation, l’employeur seul dispose des éléments de preuve permettant de démontrer le caractère réalisable des objectifs (vis-à-vis du marché, des autres collaborateurs, etc).

Pour éviter les mauvaises surprises, il est possible demander aux salariés d'indiquer dans le document de fixation des objectifs qu'il reconnaît que ceux-ci sont réalisables.

3- Quand fixer les objectifs professionnels ?

Si les objectifs professionnels conditionnent le versement d’une rémunération variable, ceux-ci doivent être fixés au début de la période durant laquelle le salarié est évalué pour vérifier l’atteinte ou non des objectifs.

Si les objectifs sont fixés contractuellement, ceux-ci doivent être déterminés et indiqués aux salariés en début d’exercice, c‘est-à-dire en début d’année (février/mars).

🔎 En l’absence de fixation des objectifs ou en cas de fixation tardive, la jurisprudence considère que  :

• Ces objectif sont inopposables au salarié, l’employeur ne peut pas opposer au salarié la non-atteinte de ses objectifs pour ne pas lui verser sa variable;
• L’employeur devra payer la totalité de la partie variable; 
• Le salarié peut saisir le Conseil de Prud’hommes pour demander la fixation des objectifs.

👉 La Cour de cassation admet certaines exceptions en cas de circonstances exceptionnelles.

4- La clause d’objectifs dans le contrat de travail

Clause d'objectif : qu'est-ce que c'est ? 

✅ Les objectifs peuvent être fixés dans le contrat de travail. La clause d’objectifs définit des objectifs professionnels que le salarié s’engage à atteindre ainsi que le délai imparti. Il s’agit d’une obligation de résultats. Ces objectifs peuvent être qualitatifs ou quantitatifs.

Lorsqu’une clause d’objectifs est insérée dans le contrat de travail, une contrepartie financière doit être prévue obligatoirement. L’employeur s’engage généralement à lui verser une prime en cas d’atteinte des résultats : prime d’objectifs, prime de résultats, prime de rendement, prime de productivité, prime de quotas etc.

⚠️ Attention : La clause d’objectifs n’est valable qu’en cas d’accord du salarié. Ce dernier doit l’accepter de manière expresse et écrite, par exemple en paraphant la clause d’objectifs directement dans le contrat de travail.

La clause d’objectifs doit pouvoir être révisée à échéance variable (mensuelle, trimestrielle, semestrielle ou annuelle). En tout état de cause, les objectifs doivent être actualisés pour rester raisonnables et réalisables en fonction du contexte économique. Ainsi, chaque année, l’employeur doit négocier la partie variable de la rémunération avec son salarié. Celui-ci doit donner son accord sur la révision des objectifs.

Clause d'objectifs : conséquences 

🔎 En conséquence d’une clause d’objectifs dans le contrat de travail :

• En cas d’atteinte des objectifs  : l’employeur doit verser la prime ou la part variable de sa rémunération prévue contractuellement ;
• En cas de non atteinte des objectifs : l’employeur peut légitimement s’opposer au versement de la prime ou de la part variable prévue contractuellement pour inexécution d’obligations contractuelle.

5- Peut-on licencier un salarié pour non atteinte des objectifs ? 

🔎 Un licenciement pour non atteinte des objectifs aura une cause réelle et sérieuse que si les 2 conditions suivantes sont remplies :

1. Les objectifs sont réalistes : les objectifs sont compatibles avec l'état du marché, d'autres collaborateurs placés dans la même situation ont réussi à atteindre les mêmes objectifs, les conditions d'exploitation de l'entreprise sont propices à l'atteinte des résultats etc. ;
2. L'employeur a donné au salarié les moyens de réaliser ses objectifs. 

Dans ce cas, un employeur peut procéder à un licenciement pour insuffisance de résultats. 

⚠️ Attention :

• Lorsque la non atteinte des objectifs est due à une inaptitude physique du salarié, et que l'employeur n'a pas reclassé le salarié sur un poste conforme aux recommandations du médecin du travail, seul un licenciement pour inaptitude est possible.
• Lorsque la non atteinte des résultats est du à une faute professionnelle ou à de la négligence, le salarié peut-être licencié pour faute simple ou faute grave. 

Si un salarié constate des irrégularités dans la fixation de ses objectifs ou la rémunération afférente, celui-ci dispose d’un délai de 3 ans pour engager une procédure auprès du Conseil des Prud’hommes pour obtenir un rappel de salaire.

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