Les différentes ruptures du contrat de travail et leurs conséquences en paie

1-La démission

Définition de la démission

💡 La démission est une rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié. Celle-ci est inscrite à l'article L1237-1 du Code du travail.

S’il n’existe pas de formalisme précis pour une démission, deux conditions doivent être respectées pour qu'elle soit valable : 

Le salarié a manifesté clairement et sans équivoque sa volonté de rompre son contrat de travail par oral ou par écrit. Pour éviter les litiges, une lettre de démission en recommandé avec AR est conseillée. Si la volonté du salarié n’est pas établie, il pourrait obtenir la requalification de sa démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Le délai de préavis prévu par le contrat de travail, la convention collective ou encore les usages est respecté.

Type de contrat de travail concerné

🔎 Seul un CDI peut être rompu par une démission. Le salarié ne peut pas démissionner de son CDD mais une rupture anticipée est possible sous certaines conditions :

• durant la période d’essai peu importe le motif ;
• en dehors de la période d’essai :  accord entre salarié et employeur, le salarié justifie d’une embauche en CDI.

En dehors de ces conditions, un salarié qui entendrait démissionner de son CDD pourrait être condamné à verser des dommages et intérêts.

👉 Pour tout savoir sur la démission, consultez notre article : Les différents types de démission

Les conséquences en paie

❌ Lorsque le salarié démissionne, l’employeur ne doit au salarié aucune indemnité pour la rupture du contrat en elle-même. Il est toutefois tenu de verser :

• indemnité compensatrice de préavis en cas de dispense de préavis par l’employeur ;
• indemnité compensatrice de congés payés si le salarié n’a pas pris tous ses congés avant la date de rupture du contrat ;
• pour les motifs de démission ouvrant droit aux allocations chômage (démission légitime), le salarié peut bénéficier de sa mutuelle après la démission ;
• les sommes bloquées au titre de l’épargne salariale (intéressement/participation) peuvent être débloquées.

Si la démission est considérée comme abusive, c’est-à-dire avec intention de nuire à l’employeur, le salarié peut être condamné à des dommages et intérêts.

2- Le licenciement

Définition du licenciement

📝 Le licenciement est une rupture du contrat de travail à l‘initiative de l’employeur.

Pour être valable, le licenciement doit :

• avoir une cause réelle et sérieuse à l'instar du vol : En effet, s’il a été prononcé sans cause réelle et sérieuse, le licenciement est injustifié. Le salarié, sous condition d’ancienneté, pourra :

> demander à être réintégré dans l’entreprise,
> si le salarié n’est pas réintégré, le juge pourra accorder une indemnité pour licenciement abusif.

• respecter un formalisme très précis : si la procédure n’est pas respectée, le licenciement est considéré comme irrégulier. Si le licenciement était justifié, le salarié pourra toute de même obtenir une indemnisation. A noter que la procédure est différente selon le motif (personnel ou économique), si le salarié est protégé ou encore si le licenciement est individuel ou collectif.

🔎 Il existe deux motifs de licenciement :

1. le licenciement pour cause personnelle : inscrit à l'article L1232-1 et suivants du Code du travail, le licenciement pour motif personnel est basé sur une raison liée à la personne du salarié. Le licenciement peut-être disciplinaire (ex: pour faute grave) ou non (ex : inaptitude). 
2. le licenciement pour motif économique : inscrit à l'article 1233-1 et suivants du Code du travail, le licenciement économique exige une double cause :

> une cause réelle et sérieuse;
> une cause économique : les motifs ne sont donc pas liés à la personne licenciée. 

Les conséquences en paie

L’indemnité de licenciement est due pour un salarié en CDI ayant fait l’objet d’un licenciement pour motif personnel ou économique. Deux exceptions :

• en cas de rupture du contrat à durée indéterminée pour faute grave ou lourde;
• Si le salarié a moins de 8 mois d’ancienneté ininterrompus (article L 1234-9 du code du travail)

👉 Pour tout savoir sur le licenciement, consultez notre article : Traiter le licenciement en paie

3-La rupture conventionnelle

Définition de la rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle  est une rupture du contrat de travail qui peut être à l‘initiative de l’employeur comme du salarié. Inscrite aux articles L. 1237-11 et suivants du code du travail, il s’agit d’une rupture du contrat de travail faisant suite à un accord entre l‘employeur et le salarié.

⚠️ Attention, même si un accord est conclu entre les parties, la rupture conventionnelle est interdite :

• en cas d'inaptitude professionnelle déclarée par le médecin du travail;
• lorsqu'un accord portant rupture conventionnelle collective est en cours;
• Si la rupture conventionnelle proposée dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi;
• Si elle est utilisée pour contourner les obligations en matière de licenciement économique. 

La rupture conventionnelle peut être collective ou individuelle.

Dans tous les cas, la rupture conventionnelle est une procédure strictement encadrée par la loi et doit faire l’objet d’une homologation par la DREET. 

💡 Bon à savoir : Depuis Avril 2021, les DIRECCTE sont regroupées avec les services déconcentrés de la cohésion sociale au sein d’une nouvelle structure : les Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).

Les conséquences en paie

Le calcul et les différentes exonérations sociales et fiscales sont ceux de l’indemnité légale de licenciement.  L’indemnité de rupture est versée au salarié, quelle que soit son ancienneté.

⚠️ Attention :  ne confondez pas la rupture conventionnelle et la transaction. Inscrite à l'article 2044 du Code civil, la transaction n'est pas spécifique au droit du travail. Elle ne constitue pas une rupture du contrat mais s’envisage souvent après un licenciement. Elle n’intervient qu’une fois la rupture du contrat intervenue et définitive.

👉 Pour tout savoir sur la rupture conventionnelle, consultez notre article : Rupture conventionnelle, comment ça marche ?

4-La prise d’acte de la rupture du contrat de travail

Définition de la prise d'acte

📝 La prise d’acte de la rupture du contrat de travail est à l’initiative du salarié mais en raison de faits qu’il reproche à l’employeur.

La prise d’acte n’obéit à aucun formalisme mais :

• Etape 1 : le salarié doit prévenir l'employeur par un courrier écrit dans lequel il consigne l'ensemble des faits reprochés à l'employeur et justifiant, selon lui, la prise d'acte. La prise d'acte entraînant la rupture immédiate du contrat de travail, le salarié n'est pas tenu d'effectuer un préavis.
• Etape 2 : le salarié doit saisir le conseil de prud'hommes pour que celui-ci statut sur les faits reprochés à l'employeur et la justification de la prise d'acte : 

> soit la prise d'acte est justifiée par des manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail;
> soit ces manquements ne sont pas suffisamment graves pour justifier la prise d'acte.

Conséquences en paie 

🔎 Tout dépend si le juge décide que :

• La prise d’acte est justifiée : alors, les conséquences en paie sont celles d’un licenciement injustifié. Dans ce cas, l'employeur verse au salarié les indemnités suivantes :

> Indemnité de licenciement (légale ou conventionnelle);
> Indemnités compensatrices de congés payés et de préavis;
> Indemnité pour licenciement injustifié;
> Sommes diverses éventuellement dues en cas de rupture du contrat.

• La prise d’acte est injustifiée : les conséquences en paie sont celles d'une démission, ainsi le salarié perçoit les seules indemnités qui lui sont dues : indemnité compensatrice de congés payés et les sommes diverses éventuellement dues en cas de rupture du contrat. De plus, le salarié peut-être condamné à verser à l'employeur une indemnité compensatrice de préavis.

5- Les différentes ruptures du contrat de travail : récapitulatif  

Type de rupture	A l’initiative du/de	Indemnités de rupture du contrat
Démission	Salarié	Non
Licenciement	Employeur	Oui
Rupture conventionnelle	Employeur ou salarié (accord)	Oui
Prise d’acte	Salarié	Dépend de la qualification de la rupture par les juges : Prise d’acte injustifiée : Non Prise d’acte justifiée : Oui

6- La présomption de démission en cas d'abandon de poste

👉 Il ne s’agit pas d’une nouvelle rupture du contrat de travail mais de nouvelles conséquences de l'abandon de poste. Voyons en quoi consiste cette présomption, la procédure de mise en œuvre ainsi que les conséquences pour le salarié. 

Qu’est-ce que la présomption de démission pour abandon de poste ?

💡 Pour être qualifiée d’abandon de poste, l’absence du salarié doit être :

• Prolongée,
• Injustifiée,
• Non autorisée par l’employeur.

Auparavant, un abandon de poste donnait lieu à un licenciement pour faute ou faute grave. Le salarié ainsi licencié pouvait prétendre au versement d’allocation chômage sur la base de la privation involontaire d’emploi.

Or, partant du principe que l’abandon de poste est un acte volontaire de la part du salarié, le gouvernement a modifié la législation en ce sens dans le cadre de la loi sur le marché du travail. Désormais, en cas d’abandon de poste, le salarié est présumé avoir démissionné.

Cette évolution légale entérinée par le décret n°2023-275 du 17 avril 2023 n’est pas sans conséquence puisque la présomption de démission en cas d’abandon de poste peut entraîner la privation des droits à l’assurance chômage des salariés concernés.

⚖️ La présomption en cas d’abandon de poste est inscrite à l’article L. 1237-1-1 du Code du travail.  

Présomption de démission en cas d'abandon de poste : quelle procédure ?

⚖️ L’abandon de poste n’était pas encadré par le Code du travail. En revanche, la jurisprudence ne le considère pas comme une démission car il manque la manifestation claire et non équivoque de volonté du salarié de rompre le contrat de travail.

Toutefois, le législateur change la donne puisque l’article 4 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 a créé une présomption de démission en cas d’abandon de poste du salarié.

👉 Désormais, si l’employeur désire rompre le contrat de travail avec le salarié absent, il doit engager la procédure de mise en demeure et de présomption de démission, et non plus une procédure de licenciement pour faute. Comment procéder ?

Cette présomption de démission est encadrée d’une procédure stricte :

1. Un abandon de poste volontaire doit être constaté par l’employeur: absence prolongée, injustifiée, non autorisée par l’employeur;

2. L’employeur adresse au salarié une mise en demeure, par lettre recommandée ou par lettre remise en main-propre contre décharge, de justifier son absence et de reprendre son poste.

3. Dans cette lettre l’employeur doit :

> Préciser le délai dont dispose la salarié pour revenir à son poste, délai qui court à partir de la date de présentation de la lettre recommandée ou de sa remise en main-propre : il ne peut être inférieur à 15 jours calendaires (weekends et jours fériés compris),
> Demander la raison de l’absence du salarié,
> Rappeler que passé ce délai, sans motif légitime ou reprise du travail, le salarié sera présumé démissionnaire.

4. A l'expiration du délai de 15 jours (minimum), trois hypothèses :

> Le salarié a repris son poste dans le délai imparti sans justifier son absence : une sanction disciplinaire pourra être prise à son encontre, jusqu’au licenciement pour faute grave ;
> Le salarié n'a pas repris son poste mais à répondu à la mise en demeure de son employeur en justifiant son absence à son poste de travail par un motif légitime : dans ce cas la présomption de démission est écartée ;
> Le salarié ne reprend pas son poste dans le délai imparti et ne justifie pas son absence : la présomption de démission est bien établie. A l’expiration du délai imparti, la démission est considérée comme effective, impliquant la rupture du contrat de travail.

6. Comme pour toute démission, le préavis doit être effectué sauf en cas de dispense par l’employeur ou d’un commun accord entre le salarié et l’employeur ;

7. Une salarié qui conteste la rupture du contrat de travail pour cause de démission peut saisir le Conseil des Prud’hommes qui doit se prononcer sur la nature de la rupture : licenciement, prise d’acte ou bien démission.  

Présomption de démission : les motifs légitimes 

🔎 Le salarié a la possibilité de répondre à la mise en demeure de son employeur en invoquant des motifs légitimes à son abandon de poste. Les motifs légitimes à une absence prolongée au poste de travail sont encadrés et limités à ceux-ci :

1. Des raisons médicales : le salarié doit fournir l'arrêt de travail daté du jour de son abandon de poste ;
2. L’exercice du droit de retrait en cas de danger grave et imminent pour sa vie et sa santé ;
3.  L’exercice du droit de grève ;
4. Le refus du salarié d’exécuter une instruction contraire à une réglementation ;
5.  La modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur refusée par le salarié.

En dehors de ces cas, l’absence prolongée est injustifiée et peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire dans le cas où le salarié revient à son poste. S'il ne revient pas à son poste, il est présumé démissionnaire.

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