Données mises à jour le : 04/10/2022
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Les différentes ruptures du contrat de travail et leurs conséquences en paie

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  1. La démission
  2. Le licenciement
  3. La rupture conventionnelle
  4. La prise d'acte de la rupture du contrat de travail
  5. Les différentes ruptures du contrat de travail : récapitulatif

1-La démission

Définition de la démission

La démission est une rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié. Celle-ci est inscrite à l'article L1237-1 du Code du travail.

S’il n’existe pas de formalisme précis pour une démission, il faut, pour être valable que :

  • le salarié ait manifesté clairement et sans équivoque sa volonté de rompre son contrat de travail par oral ou par écrit. Pour éviter les litiges, une lettre de démission en recommandé avec AR est conseillée. Si la volonté du salarié n’est pas établie, il pourrait obtenir la requalification de sa démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

  • respecter le délai de préavis prévu par le contrat de travail, la convention collective ou encore les usages.

Attention, seul un CDI peut être rompu par une démission. Le salarié ne peut pas démissionner de son CDD mais une rupture anticipée est possible sous certaines conditions :

  • durant la période d’essai peu importe le motif ;

  • en dehors de la période d’essai :  accord entre salarié et employeur, le salarié justifie d’une embauche en CDI.

En dehors de ces conditions, un salarié qui entendrait démissionner de son CDD pourrait être condamné à verser des dommages et intérêts.

 

Pour tout savoir sur la démission, consultez notre article : Les différents types de démission

 

Les conséquences en paie

Lorsque le salarié démissionne, l’employeur ne doit au salarié aucune indemnité pour la rupture du contrat en elle-même. Il est toutefois tenu de verser :

  • indemnité compensatrice de préavis en cas de dispense de préavis par l’employeur ;

  • indemnité compensatrice de congés payés si le salarié n’a pas pris tous ses congés avant la date de rupture du contrat ;

  • pour les motifs de démission ouvrant droit aux allocations chômage (démission légitime), le salarié peut bénéficier de sa mutuelle après la démission ;

  • les sommes bloquées au titre de l’épargne salariale (intéressement/participation) peuvent être débloquées.

Si la démission est considérée comme abusive, c’est-à-dire avec intention de nuire à l’employeur, le salarié peut être condamné à des dommages et intérêts.

2- Le licenciement

Définition du licenciement

Le licenciement est une rupture du contrat de travail à l‘initiative de l’employeur.

 

Pour être valable, le licenciement doit :

  • avoir une cause réelle et sérieuse : s’il a été prononcé sans cause réelle et sérieuse, le licenciement est injustifié. Le salarié, sous condition d’ancienneté, pourra :

    • demander à être réintégré dans l’entreprise,

    • si le salarié n’est pas réintégré, le juge pourra accorder une indemnité pour licenciement abusif.

  • respecter un formalisme très précis : si la procédure n’est pas respectée, le licenciement est considéré comme irrégulier. Si le licenciement était justifié, le salarié pourra toute de même obtenir une indemnisation. A noter que la procédure est différente selon le motif (personnel ou économique), si le salarié est protégé ou encore si le licenciement est individuel ou collectif.

 

Il existe deux motifs de licenciement :

  • le licenciement pour cause personnelle : inscrit à l'article L1232-1 et suivants du Code du travail, le licenciement pour motif personnel est basé sur une raison liée à la personne du salarié. Le licenciement peut-être disciplinaire (ex: pour faute grave) ou non (ex : inaptitude). 

  • le licenciement pour motif économique : inscrit à l'article 1233-1 et suivants du Code du travail, le licenciement économique exige une double cause :

    • une cause réelle et sérieuse;

    • une cause économique : les motifs ne sont donc pas liés à la personne licenciée. 

Les conséquences en paie

L’indemnité de licenciement est due pour un salarié en CDI ayant fait l’objet d’un licenciement pour motif personnel ou économique. Deux exceptions :

  • en cas de rupture du contrat à durée indéterminée pour faute grave ou lourde;

  • Si le salarié a moins de 8 mois d’ancienneté ininterrompus (article L 1234-9 du code du travail)

Pour tout savoir sur le licenciement, consultez notre article : Traiter le licenciement en paie

 

3-La rupture conventionnelle

Définition de la rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle  est une rupture du contrat de travail qui peut être à l‘initiative de l’employeur comme du salarié. Inscrite aux articles L. 1237-11 et suivants du code du travail, il s’agit d’une rupture du contrat de travail faisant suite à un accord entre l‘employeur et le salarié.

Attention, même si un accord est conclu entre les parties, la rupture conventionnelle est interdite :

  • en cas d'inaptitude professionnelle déclarée par le médecin du travail;

  • lorsqu'un accord portant rupture conventionnelle collective est en cours;

  • Si la rupture conventionnelle proposée dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi;

  • Si elle est utilisée pour contourner les obligations en matière de licenciement économique. 

La rupture conventionnelle peut être collective ou individuelle.

Dans tous les cas, la rupture conventionnelle est une procédure strictement encadrée par la loi et doit faire l’objet d’une homologation par la DREET. 

Bon à savoir : depuis Avril 2021, les DIRECCTE sont regroupées avec les services déconcentrés de la cohésion sociale au sein d’une nouvelle structure : les Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).

Les conséquences en paie

Le calcul et les différentes exonérations sociales et fiscales sont ceux de l’indemnité légale de licenciement.  L’indemnité de rupture est versée au salarié, quelle que soit son ancienneté.

 

Attention à ne pas confondre la rupture conventionnelle et la transaction. Inscrite à l'article 2044 du Code civil, la transaction n'est pas spécifique au droit du travail. Elle ne constitue pas une rupture du contrat mais s’envisage souvent après un licenciement. Elle n’intervient qu’une fois la rupture du contrat intervenue et définitive.


Pour tout savoir sur la rupture conventionnelle, consultez notre article : Rupture conventionnelle, comment ça marche ?

4-La prise d’acte de la rupture du contrat de travail

Définition de la prise d'acte

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail est à l’initiative du salarié mais en raison de faits qu’il reproche à l’employeur.

La prise d’acte n’obéit à aucun formalisme mais :

  • Etape 1 : le salarié doit prévenir l'employeur par un courrier écrit dans lequel il consigne l'ensemble des faits reprochés à l'employeur et justifiant, selon lui, la prise d'acte. La prise d'acte entraînant la rupture immédiate du contrat de travail, le salarié n'est pas tenu d'effectuer un préavis.

  • Etape 2 : le salarié doit saisir le conseil de prud'hommes pour que celui-ci statut sur les faits reprochés à l'employeur et la justification de la prise d'acte : 

    • soit la prise d'acte est justifiée par des manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail;

    • soit ces manquements ne sont pas suffisamment graves pour justifier la prise d'acte.

Conséquences en paie 

Tout dépend si le juge décide que :

  • La prise d’acte est justifiée : alors, les conséquences en paie sont celles d’un licenciement injustifié. Dans ce cas, l'employeur verse au salarié les indemnités suivantes :
    • Indemnité de licenciement (légale ou conventionnelle);

    • Indemnités compensatrices de congés payés et de préavis;

    • Indemnité pour licenciement injustifié;

    • Sommes diverses éventuellement dues en cas de rupture du contrat.

  • La prise d’acte est injustifiée : les conséquences en paie sont celles d'une démission, ainsi le salarié perçoit les seules indemnités qui lui sont dues : indemnité compensatrice de congés payés et les sommes diverses éventuellement dues en cas de rupture du contrat. De plus, le salarié peut-être condamné à verser à l'employeur une indemnité compensatrice de préavis.

5- Les différentes ruptures du contrat de travail : récapitulatif  

Type de rupture

A l’initiative du/de

Indemnités de rupture du contrat

Démission

Salarié

Non

Licenciement

Employeur

Oui

Rupture conventionnelle

Employeur ou salarié (accord)

Oui

Prise d’acte

Salarié

Dépend de la qualification de la rupture par les juges :

  • Prise d’acte injustifiée : Non

  • Prise d’acte justifiée : Oui

 


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Auteur
Aurore R.
Issue d'une formation juridique, et après avoir exercé plusieurs années au sein d'un cabinet de conseil spécialisé en SIRH, Aurore transmet son expertise à travers ces pages d'aides pour vous simplifier la paie !
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