Période d’essai : définition, durée et rupture

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1. Qu’est-ce que la période d’essai ?
2. Quelle est la durée de la période d’essai ?
3. Période d’essai suivant une période d’emploi dans l'entreprise 
4. Les modalités de la rupture de la période d’essai
5. Rupture de la période d’essai d’un contrat d’alternance

1- Qu’est-ce que la période d’essai ?

Définition de la période d’essai

 

Il s’agit de la première période d’un contrat de travail durant laquelle :

• l’employeur évalue, en situation, si les qualifications, les compétences et les aptitudes professionnelles du salarié correspondent bien au poste ;

• le salarié s’assure que le poste et son environnement de travail lui conviennent.

 

L’article L1221-20 du Code du travail en donne d’ailleurs la définition suivante : « La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent ».

 

A l’issue de la période d’essai, le salarié est définitivement recruté.

 

La période d’essai ne doit pas être confondue avec :

 

• L’essai ou test professionnel : il s’agit d’une épreuve ou d’un examen permettant à l’employeur de vérifier si le salarié est apte à occuper les fonctions pour lesquelles il postule. Passer un test n‘exclut pas de faire ensuite une période d’essai. Le test n’est pas nécessairement rémunéré alors que la période d’essai l’est obligatoirement.

• La période probatoire : il s’agit d’une période survenant lorsqu’un salarié évolue de fonctions dans l’entreprise. A la différence de la période d’essai, cette période ne se situe pas au début du contrat de travail mais s’inscrit dans son évolution professionnelle. Celle-ci constitue une modification du contrat de travail initial, ce qui implique pour l’employeur d’obtenir l’accord exprès du salarié au préalable à sa mise en œuvre. En cas d’échec de la période probatoire, le salarié est replacé dans ses fonctions antérieures. L’échec de la période probatoire ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail.

Mise en œuvre de la période d’essai

La période d’essai n’est PAS obligatoire.

 

Toutefois, si vous décidez d’en mettre une en œuvre, celle-ci doit être expressément prévue dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement.

 

En effet, s’inscrivant comme une dérogation aux règles du droit du travail, l’article L1221-23 du Code du travail impose un écrit obligatoire : « La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail ».

 

2- Quelle est la durée de la période d’essai ?

Les règles diffèrent selon le type de contrat. Faisons le point :

CDI : durée initiale maximale

Durées de la période d’essai

 

Les durées légales maximales de la période d’essai pour un CDI sont inscrites à l’article L1221-19 du Code du travail. Elles sont les suivantes :

 

Catégorie de salariés	Durées maximales de la période d’essai
Ouvriers Employés	2 mois
Agents de maîtrise Techniciens	3 mois
Cadres	4 mois

 

Ces dispositions légales ne s’appliquent pas s’il existe des dispositions conventionnelles applicables à votre entreprise prévoyant des durées inférieures.

 

Attention : Si une période d’essai est prévue, sa durée doit être inscrite au contrat de travail ou dans la lettre d’engagement. Celle-ci doit respecter les durées légales ou conventionnelles s’appliquant dans l’entreprise.

 

Début et fin de la période d’essai

La période d’essai débute au premier jour du contrat de travail et se décompte en jours calendaires, c’est-à-dire tous les jours y compris dimanches et jours fériés.

Elle se termine :

• soit à sa date de terme ;

• soit sur décision de l’employeur ou du salarié en cas de rupture anticipée.

Cas particulier : en cas de suspension du contrat de travail, notamment d’absence du salarié (congés, maladie etc.), la période d’essai peut-être prolongée de la durée de cette suspension.

CDI : renouvellement de la période d’essai

La période d’essai peut-être renouvelée dans certaines conditions :

• Si un accord de branche étendu le prévoit : si la convention collective ne prévoit rien à ce sujet, le renouvellement de la période d’essai est réputé impossible ;

• l’accord doit fixer les conditions et les durées de renouvellement ;

• Enfin, la possibilité de renouvellement de la période d’essai figure obligatoirement dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail ;

• la période d’essai peut être renouvelée une unique fois ;

• la durée du renouvellement ne peut excéder la durée initiale de période d’essai.

L’article L1221-21 du Code du travail fixe la durée maximale de la période d’essai avec renouvellement :

 

Catégorie de salarié	Durées maximales de la période d’essai
Ouvriers Employés	4 mois
Agents de maîtrise Techniciens	6 mois
Cadres	8 mois

 

Attention : même si la convention collective et le contrat de travail prévoient cette possibilité, vous devez obtenir l’accord du salarié pour renouveler la période d’essai. A défaut : l’employeur ne renouvelle pas la période d’essai et libère le salarié ou lui permet de continuer son contrat de travail aux conditions normales.

 

Un salarié peut également demander le renouvellement de la période d’essai.

 

CDD : durées maximales de la période d’essai

Pour les contrats de travail à durée déterminée (CDD), les règles sont différentes. La durée maximale de la période d’essai est ainsi fixée :

 

Durée du CDD	Durées maximales de la période d’essai
CDD de 6 mois maximum	La durée de la période d’essai est égale à un jour par semaine de travail. Limite : 2 semaines maximum.
CDD de plus de 6 mois	1 mois
CDD à terme imprécis  (remplacement maladie par exemple)	Dans le cas d’un CDD sans durée définie : la durée de la période d’essai est fixée par rapport à la durée minimale prévue.

Pour les CDD, aucun renouvellement de la période d’essai n'est possible.

3- Période d’essai suivant une période d’emploi dans l'entreprise

Embauche suite à un stage

L’article L1221-24 du Code du travail prévoit qu’en cas d’embauche dans les trois mois suivant l’issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études, la durée de la période d’essai est réduite dans les conditions suivantes :

• la durée du stage est obligatoirement décomptée de la période d’essai ;

• sans avoir pour effet de réduire la durée de la période d’essai de plus de la moitié.

Exemple : un stagiaire a effectué 3 mois de stage avant d‘être embauché comme agent de maîtrise dans l’entreprise. Sa période d’essai sera de 1,5 mois.

 

Cas particulier : si les fonctions du nouveau poste sont en correspondance avec les activités effectuées par le nouvel embauché pendant son stage, la durée du stage est déduite intégralement de la période d’essai.

Exemple : dans ce cas, le stagiaire qui a effectué 3 mois de stage avant d‘être embauché comme agent de maîtrise dans l’entreprise sur des fonctions correspondantes à celle de son stage, verra sa période d’essai réduite d’autant. Il n’a donc pas de période d’essai à effectuer.

 

Bon à savoir : Un stage d’une durée d'au moins 2 mois compte pour l’ouverture et le calcul des droits à l’ancienneté.

Embauche suite à un contrat d’apprentissage

L’article L1221-24 du Code du travail prévoit qu’en cas d’embauche d’un salarié ayant effectué un contrat d’apprentissage, celui-ci est dispensé d'effectuer une période d’essai. Cette disposition s’applique que le contrat de travail signé soit un CDI, un CDD ou même un contrat de travail temporaire.

Embauche en CDI suite à un CDD

L’article L. 1243-11 du Code du travail prévoit que lorsque le salarié est embauché en CDI suite à un CDD :

• la durée du ou des CDD est déduite de la période d’essai prévue au nouveau contrat de travail ;

• sans condition concernant le type d’emploi occupé.

Embauche dans le cadre d'un contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation est conclu selon un contrat de travail classique, soit en CDI soit en CDD. La période d'essai peut donc être prévue en début de contrat dans les conditions classiques. 

4- Les modalités de la rupture de la période d’essai 

Rupture de la période d’essai : principes

La période d’essai peut-être rompue à tout moment par le salarié ou l’employeur. Lorsque la rupture du contrat de travail intervient durant cette phase :

• aucun formaliste ni procédure de rupture ne doivent être observés ;

• la rupture n’a pas à être motivée ;

• aucune indemnité n’est à verser.

Bien entendu, ceci n'est vrai que sous réserve qu’aucune disposition conventionnelle plus favorable ne s’applique.

 

Si la rupture de la période d’essai est libre, un délai de prévenance inscrit à l’article L1221-25 du Code du travail doit toutefois être obligatoirement appliqué.

Rupture de la période d'essai : délais de prévenance

Rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur

Un délai de prévenance s’applique dès lors que le contrat de travail ou la lettre d’engagement prévoit une période d’essai d’une semaine minimum.

Dans ce cas, le salarié doit être prévenu dans un délai qui ne peut pas être inférieur à :

 

 

Durée de la présence du salarié dans l’entreprise	Délai de prévenance à respecter par l’employeur
Moins de 8 jours	24 heures
Entre 8 jours et 1 mois	48 heures
Entre 1 et 3 mois	2 semaines
Plus de 3 mois	1 mois

 

Sanction: Les délais de prévenance doivent être respectés sous peine de devoir verser une indemnité compensatrice au salarié. Celle-ci correspond au montant des salaires que le salarié aurait perçus s’il avait travaillé jusqu’au terme du délai de prévenance.

 

Cas particuliers :

• L’employeur est exempté de respecter ces délais de prévenance uniquement si le salarié a commis une faute grave. Attention toutefois, une procédure disciplinaire devra être engagée à l‘encontre du salarié.

• Si l’employeur souhaite rompre la période d’essai d’un salarié protégé, celui-ci doit au préalable demander l’autorisation à l’inspection du travail.

 

Un salarié dont la période d’essai est rompue par l’employeur peut prétendre aux allocations chômage.

 

Rupture de la période d’essai à l’initiative du salarié

Lorsque la rupture de la période d’essai est imputable au salarié, celui-ci doit respecter les délais de prévenance suivants :

 

Durée de la présence du salarié dans l’entreprise	Délai de prévenance à respecter par le salarié
Moins de 8 jours	24 heures
Plus de 8 jours	48 heures

 

La rupture de la période d’essai par le salarié :

• est assimilée à une démission;
• et n’ouvre pas droit aux allocations chômage.

Peut-il y avoir rupture abusive de la période d’essai ?

Puisque l’employeur comme le salarié n’ont pas à motiver leur décision de rompre de manière anticipée la période d’essai, on pourrait penser que non.

Or, la jurisprudence a identifié certains cas dans lesquels la rupture de la période d'essai peut être considérée comme abusive. En effet, la période d’essai ne peut être rompue, notamment :

• trop rapidement pour avoir permis à l’employeur d’apprécier les compétences du salarié ;

• pour des motifs non liés à l’appréciation des qualités professionnelles ;

• pour insuffisance professionnelle sans qu'aucun reproche n’ait jamais été fait au salarié ;

• pour un motif discriminatoire (âge, sexe, religion etc.).

Sanctions de la rupture abusive de la période d’essai : versement de dommages et intérêts à l’autre partie au contrat de travail.

 

5-Rupture de la période d’essai d’un contrat d’alternance

Contrat d’apprentissage

Le Code du travail ne prévoit pas de période d’essai pour un contrat d’apprentissage.

La loi Avenir a toutefois assoupli les conditions de rupture d’un contrat d’apprentissage en introduisant une rupture unilatérale similaire à une période d’essai. Le contrat d’apprentissage peut être librement rompu par l’une des parties dans les 45 premiers jours de formation.

La notification de la rupture doit être faite par écrit et transmise :

• à l’autre partie ;

• au centre de formation d’apprentis (CFA)

• à l’organisme ayant enregistré le contrat.

Ce délai passé, le contrat d’apprentissage ne peut plus être rompu que dans certaines conditions.

Contrat de professionnalisation

A la différence du contrat d’apprentissage, le contrat de professionnalisation est conclu selon un contrat de travail classique, soit en CDI soit en CDD. A ce titre, il peut tout à fait prévoir une période d’essai dans les conditions classiques.