Travail de nuit : quelle gestion en paie ?

1- Quels sont les horaires de travail de nuit ?

Les « travailleurs de nuit » bénéficient d’un statut particulier. Cependant, il ne suffit pas de réaliser quelques heures de travail la nuit pour en bénéficier. Définissons ce que signifie "travail de nuit" et le statut de " travailleur de nuit ".

Qu’est-ce que le travail de nuit ?

Le principe

La loi Travail du 8 aout 2016 définit les règles légales du travail de nuit qui s’appliquent en l’absence de dispositions conventionnelles, accord d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut par accord de branche.

Les horaires de travail de nuit correspondent aux heures travaillées entre 21h et 6h. La période de travail en heures de nuit doit  :

• être d’une durée minimum de 9h ;
• comprendre obligatoirement la plage horaire minuit-5h ;
• commencer au plus tôt à 21h et se terminer au plus tard à 7h du matin.

Les cas particuliers 

Deux cas spécifiques sont identifiés par le Code du travail :

• Les entreprises du secteur des médias, du spectacle vivant et des discothèques ;
• Les commerces de détail situés dans les zones touristiques internationales (ZTI).

	Entreprises du secteur des médias, du spectacle vivant et des discothèques	Commerces de détail situés dans les zones touristiques internationales (ZTI)
En cas d’accord collectif	Durée minimum de 7h comprenant obligatoirement la plage minuit-5h.	Durée minimum de 7h si la période de travail débute après 22h ; D’une durée minimum de 9h si elle débute avant 22h ; et comprenant obligatoirement la plage minuit-7h.
En l’absence d’accord collectif	Travail effectué entre minuit et 7h	Travail effectué entre 21h et 6h

Le statut de travailleur de nuit 

Effectuer des heures de nuit ne confère pas automatiquement le statut de travailleur de nuit. Pour bénéficier de ce statut, le salarié doit :

• effectuer au moins 2 fois par semaine, selon son horaire habituel, au moins 3 heures de nuit selon la période de nuit définie ;
• ou totaliser pendant 12 mois consécutifs, au moins 270 heures durant la période de nuit.

Exemples :

• Un salarié qui travaille exceptionnellement entre 21h et 6h, en dehors de ses horaires habituelles, pour répondre aux besoins en période de fête de Noël n’est pas considéré comme un travailleur de nuit. Si ces heures viennent en supplément de son temps de travail, ces heures sont traitées comme des heures supplémentaires.
• Un salarié en 3X8 comportant des horaires de nuit est considéré travailleur de nuit et bénéficie de ce statut.

Travail de nuit et travail en soirée : quelle différence ?

Le travail de nuit et le travail en soirée sont deux notions juridiques distinctes.  Le travail en soirée a été introduit par la loi Macron (loi n°2015-990 du 6 août 2015). Dans certaines conditions, un salarié qui travaille une partie de la nuit (avant minuit) ne bénéficie pas obligatoirement du statut de travailleur de nuit.

En effet, le travail en soirée :

• correspond à un horaire de 21h à minuit ;
• effectué dans les établissements de vente au détail qui mettent à disposition du public des biens et des services ;
• situés dans les ZTI (zones touristiques internationales) ;
• n’est possible que si un accord collectif ou territorial le prévoit et en fixe les modalités.

Les heures effectuées entre 21h et minuit donnent lieu à des contreparties :

1. une rémunération doublée par rapport à la rémunération normale ;
2. un repos compensateur équivalent en temps.
   

Ces dispositions spécifiques prévues pour le travail en soirée s’articulent avec les dispositions relatives au travail de nuit.

2- Travail de nuit : les règles à respecter

L’organisation du travail de nuit doit obéir à certaines réglementations légales concernant la durée du temps de travail, les temps de repos et certaines interdictions, notamment d’emploi.

Un accord collectif pour mettre en place le travail de nuit

Le travail de nuit doit être l'exception et non la règle.

Pour mettre en place le travail de nuit en entreprise, un accord d’entreprise ou d’établissement doit être conclu, ou à défaut, il doit être prévu par une convention ou un accord collectif de branche. Cet accord doit comprendre :

• Les justifications du recours au travail de nuit ;
• La période de travail de nuit ;
• Les contreparties prévues pour les travailleurs de nuit ;
• Les mesures permettant d’améliorer les conditions de travail des salariés ;
• Les temps de pause.

Bon à savoir : à défaut d’accord collectif, un employeur peut exceptionnellement recourir au travail de nuit sur autorisation de l’inspection du travail.

Les règles en matière de temps de travail

Durée maximale de travail

En principe, la durée quotidienne de travail pour un travailleur de nuit ne peut excéder :

• 8 heures par nuit ;
• 40 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines.

Par exception : 

• Lorsque que la nature de l’activité le justifie, il est possible de dépasser ces durées maximales à condition qu'un accord collectif, ou à défaut, un accord de branche. Par exemple, dans le domaine de la santé ou de la sécurité, les vacations de nuit ont une durée de 10/12 heures généralement.
• En cas de circonstances exceptionnelles, il est possible de dépasser les durées maximales de travail quotidienne sur autorisation de l'inspection du travail, après consultation des délégués syndicaux et après avis du comité social et économique.

Dans tous les cas, la durée de travail hebdomadaire ne peut pas dépasser 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives.

Temps de repos

Le temps de repos entre travail de nuit et de jour doit être obligatoirement respecté.  Il n’est pas possible de demander à un salarié d’enchaîner un travail de nuit avec un travail de jour.

La durée du repos quotidien est de 11 heures, pris immédiatement suivant la période travaillée.

Travail de nuit : les cas particuliers

Les jeunes de moins de 18 ans

Les jeunes salariés ne doivent pas travailler de nuit. La période considérée comme de nuit est différente selon l’âge du jeune travailleur :

• Moins de 16 ans : 20h-6h ;
• De 16 à 17 ans : 22h-6h.

Exception : Il est possible de faire travailler un jeune sur la période de nuit sur autorisation de l’inspecteur du travail. Cependant, dans tous les cas, un employeur ne doit jamais faire travailler une personne mineure entre minuit et 4h du matin.

Les femmes enceintes

Depuis la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le travail de nuit des femmes, y compris enceintes, n’est ni interdit ni limité. Cependant, une salariée enceinte reconnue travailleuse de nuit peut être affectée sur un poste de jour à sa demande.

Pour cela, la salariée doit transmettre à son employeur  :

• Un certificat médical de grossesse ;
• Une demande d’affectation sur un poste de jour : s’il n’existe pas de procédure légale, mieux vaut faire cette demande faite par écrit.

Dans le cas où aucun poste de jour n’est disponible :

• L’employeur informe la salariée et le médecin du travail par écrit de son impossibilité de placer la salariée sur un poste de jour ;
• dans cet écrit, il précise les motifs empêchant son reclassement ;
• cela entraîne la suspension du contrat de travail jusqu'à la date de début du congé de maternité, durant ce temps la salariée bénéficie d'une garantie de rémunération.

3- Comment est payé le travail de nuit ?

Le travail de nuit ouvre droit à des contreparties. Lesquelles ?

Le repos compensateur

Les salariés bénéficiant du statut de travailleur de nuit bénéficient d’un repos compensateur travail de nuit (ou repos compensatoire). Il s’agit d’une contrepartie obligatoire.

Le repos compensateur est intégralement rémunéré. La durée du repos compensateur pour travail de nuit est définie par accord collectif, ou par défaut par accord de branche.

Ce repos compensateur doit être obligatoirement pris, et ne peut pas : 

• être placé sur un compte épargne-temps ;
• être remplacé par une prime ou par une compensation financière.

Les repos compensateurs doivent être indiqués dans un document annexe à la fiche de paie. Veuillez nous contacter afin de mettre en place l'annexe du repos compensateur avec la fiche de paie de votre salarié.

Exception : Dans les entreprises du secteur des médias, du spectacle vivant et des discothèques, le repos compensateur n’est pas obligatoire. En effet, la contrepartie au travail de nuit peut être exclusivement salariale, à condition que le nombre d’heures de nuit soit inférieur à la durée légale de travail (35H).

Attention : L’obligation du repos compensateur ne s’applique qu’aux salariés ayant le statut de travailleurs de nuit. Pour les salariés travaillant exceptionnellement de nuit, le repos compensateur n’est pas obligatoire.

La compensation salariale des heures de nuit

A l'inverse du repos compensateur, le Code du travail la majoration du paiement des heures de nuit n'est pas obligatoire. 

La majoration des heures de nuit peut être prévu par un accord collectif, ou à défaut par un accord de branche. Si les compensations salariales peuvent se cumuler avec le repos compensateur, elles ne peuvent en aucun cas s’y substituer. Une exception : le secteur des médias, du spectacle vivant et des discothèques.

Lorsqu’une compensation salariale est prévue, une mention sur une ligne distincte du bulletin de paie est obligatoire, comprenant :

• Le nombre d’heures effectuées sur la plage de nuit,
• Le taux applicable à ces heures de nuit.

4- Travailleur de nuit : quelle prise en compte au titre de la pénibilité ?

Le travail de nuit peut avoir des conséquences importantes sur la santé des salariés. C’est pour cette raison qu’ils font l’objet d’une surveillance médicale accrue :

• Une visite d’information et de prévention avant la prise de poste ;
• Des examens spécialisés complémentaires peuvent être prescrits par le médecin du travail à la charge de l’employeur ;
• Un suivi personnalisé inscrit dans un protocole écrit défini par le médecin du travail.

Le travail de nuit est un risque professionnel pris en compte dans le compte professionnel de prévention (C2P), à condition d’effectuer au moins 120 nuits chaque année. Les salariés exposés à au moins un facteur de risque dépassant le seuil fixé par le C2P doivent être déclarés par leur employeur pour bénéficier d’un compte personnel de prévention. Les points cumulés peuvent notamment être mobilisés pour :

• Valider jusqu’à 8 trimestres de retraite afin de partir à la retraite jusqu’à 2 avant l’âge légal, soit 62 ans ;
• Financer des heures de formation ou un projet de reconversion professionnelle vers un métier non exposé aux facteurs de pénibilité du C2P ;
• ou encore pour obtenir des réductions du temps de travail.

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