Les différents cas de suspension du contrat de travail et leurs effets en paie

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1. Qu’est-ce que la suspension du contrat de travail ?
2. Suspension du contrat de travail : quels effets en paie ?
3. Suspension et rupture du contrat de travail

1- Qu’est-ce que la suspension du contrat de travail ?

La suspension du contrat de travail entraîne la cessation temporaire de certaines obligations découlant du contrat :

• le salarié n’est plus dans l’obligation d’exécuter ses missions ;

• l’employeur, quant à lui, ne rémunère plus le salarié.

Cette suspension fait suite à un évènement de nature temporaire entraînant une absence justifiée du salarié.

Le contrat de travail n’est pas pour autant rompu. Ainsi, à l’issue de la suspension, le salarié retrouve :

• son emploi;

• ou, à défaut, un emploi similaire : c’est-à-dire correspondant à ses compétences et à une rémunération égale ou supérieure à celle de son emploi précédent.

Attention, même si le salarié ne travaille pas, certains cas de suspension du contrat de travail lui permettent quand même de bénéficier de certains droits, sous conditions.

Détaillons les différents cas de suspensions du contrat de travail et leurs effets.

2- Suspension du contrat de travail : quels effets en paie ?

Effets sur la rémunération

Le contrat de travail est suspendu en l’absence du salarié à son poste de travail. Or, ces situations d’absences justifiées sont de diverses natures et emportent des conséquences différentes en paie. Ces absences peuvent avoir des motifs :

• personnels ;

• disciplinaires ;

• économiques.

Le principe est le suivant : le salarié dont le contrat est suspendu ne perçoit plus de salaire. Toutefois, certaines circonstances impliquent une indemnisation, totale ou partielle.

Les cas de suspension non indemnisés

Les cas de suspensions non indemnisés sont de différentes natures, voici les principaux :

• Mise à pied disciplinaire ou conservatoire : dans le cadre d’une procédure disciplinaire ;

• Congé pour convenance personnelle :

  • Congé sans solde (non régi par le Code du travail) : sans condition d’ancienneté mais conditionné à l’accord de l’employeur ;

  • Congé sabbatique (régi par le Code du travail) : sous condition d’ancienneté (36 mois) et de justifier d’une expérience professionnelle de 6 ans. La durée va de 6 à 11 mois. Lorsque le salarié respecte ces conditions, un employeur ne peut lui refuser un congé sabbatique que si l’entreprise compte moins de 300 salariés.

• Congé pour création ou reprise d'entreprise : soumis à une condition d’ancienneté de 24 mois. Lorsque le salarié respecte cette condition, un employeur ne peut refuser que si l’entreprise compte moins de 300 salariés;
• Congé enfant malade : est ouvert à tout salarié, sans condition d'ancienneté  ;
• Congé intempéries ou catastrophe naturelle : il est à noter que dans le secteur du BTP, les salariés en arrêt de travail pour cause d’intempéries sont indemnisés ;
• Suspension pour absence de pass sanitaire : la loi du 5 août 2021 relative à la gestion de la crise sanitaire a prévu une procédure de suspension du contrat de travail concernant les salariés devant détenir un pass sanitaire valable et dans l’incapacité de le présenter (à compter du 30 août 2021). Cette mesure devrait avoir un caractère provisoire. 

Les cas de suspension indemnisés

Dans certains cas, l’absence du salarié peut faire l’objet d’une indemnisation :

• Absences pour maladie, maternité, paternité, et adoption : ces absences donnent lieu au versement d’indemnités journalières par la Sécurité sociale (IJSS) sous conditions. L’employeur peut éventuellement effectuer des compléments salariaux;

• Accident du travail et maladie professionnelle : ces absences donnent lieu au versement d’indemnités journalières par la Sécurité sociale (IJSS) sous conditions. L’employeur peut éventuellement effectuer des compléments salariaux  ;

• Congé parental d’éducation : le congé parental n’est pas rémunéré, mais sous certaines conditions, il peut donner lieu au versement d’une allocation par la Caisse d’allocations familiales (la CAF).

• Activité partielle : l’employeur verse au salarié une indemnité d’activité partielle et obtient en retour une allocation de l’Etat;

• Les congés pour projet professionnel :

  • Congé de conversion : le congé de conversion prévoit des actions destinées à favoriser le reclassement du salarié susceptible d'être licencié pour motif économique. L’employeur verse une allocation de conversion au moins égale à 65% de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois précédant le congé. En retour, celui-ci reçoit un remboursement de l’Etat équivalent au coût de l’allocation de conversion, à hauteur de 50 % ;

  • Congé de formation (notamment CPF-TP): en principe l’employeur avance la rémunération avant d’être remboursé par la CPIR.

   

Effets sur le calcul des congés payés

La période de suspension n’est pas prise en compte pour le calcul des congés payés.

Exceptions :

• Congé de formation,

• Congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant,

• Congé d'adoption,

• Arrêt de travail suite à un accident du travail, de trajet ou à une maladie professionnelle.

Effets sur la mutuelle d'entreprise

Le maintien des garanties en matière de mutuelle d'entreprise est :

• Obligatoire : si la période de suspension du contrat de travail donne lieu à une indemnisation ;
• Facultatif : lorsque la période pendant laquelle le contrat de travail est suspendu n’est, au contraire, pas indemnisée.

Le bénéfice de la mutuelle et de la contribution de l’employeur doit être maintenu au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu pour la période au titre de laquelle ils bénéficient :

• soit d’un maintien de salaire total ou partiel ;

• soit d’IJ complémentaires financées au moins pour partie par l’employeur (versées directement par l’employeur ou pour son compte par l’intermédiaire d’un tiers).

3- Suspension et rupture du contrat de travail

Peut-on rompre le contrat de travail durant la période de suspension ? OUI.

Suspension du contrat de travail et démission

Durant la période de suspension de son contrat de travail, le salarié en CDI peut parfaitement présenter sa démission à condition de respecter un préavis, sauf dispense de son employeur.

Exception : le salarié dont le contrat de travail est suspendu n’a pas de préavis à respecter si la démission intervient :

• pendant une grossesse ;

• pour élever un enfant ;

• Ou dans le cadre d’un congé pour création d’entreprise.

Suspension du contrat de travail et licenciement

Principe :

L’employeur ne peut pas faire un usage abusif de son pouvoir de licenciement  sur le salarié lorsque son contrat de travail est suspendu. En effet, les salariés bénéficient d’une protection importante durant toute la période de suspension.

En principe, lorsque le contrat de travail est suspendu, l’employeur ne peut pas licencier un salarié.

Exceptions :

Le licenciement est possible au cours de la période de suspension du contrat de travail en cas de :

• faute grave;

• faute lourde;

• ou d' impossibilité de maintenir le contrat pour un motif non lié à l’accident ou la maladie.

Le « motif rendant impossible la poursuite du contrat de travail » n’étant pas légalement défini, celui-ci doit être apprécié par le juge en cas de conflit. La Cour de Cassation Sociale en a toutefois donné quelques exemples notamment dans son arrêt du 20 février 2019 en indiquant que le manquement à une obligation de loyauté peut être un motif de licenciement car incompatible avec la poursuite du contrat de travail.