Astreinte : comment la traiter en paie ?

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1. Qu’est-ce que l’astreinte ?
2. Comment fonctionne l’astreinte ?
3. Comment mettre en place l’astreinte dans l’entreprise ?
4. Comment est rémunérée l’astreinte sur la fiche de paie ?

1- Qu’est-ce que l’astreinte ?

L’astreinte : une définition

L’astreinte est un mode d’organisation du travail légalement défini et encadré par le Code du travail.

L’article L3121-9 du Code du travail en donne la définition suivante : «Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise ».

L’astreinte est ainsi caractérisée par :

• la nécessité pour le salarié de se tenir prêt à intervenir pour son entreprise en cas de besoin,

• sans qu’il ne soit sur son lieu de travail,

• ni à la disposition de l’employeur.

La loi Travail de 2017 a abrogé l’obligation de réaliser l’astreinte au domicile ou à proximité du domicile du salarié. Le salarié n’est donc pas nécessairement tenu de se trouver à son domicile, il peut vaquer à ses occupations mais doit rester joignable et prêt à intervenir.

Exemples :

• un plombier peut-être d’astreinte pour intervenir en cas de fuite au domicile de ses clients ;

• un agent de sécurité peut-être d’astreinte pour intervenir sur un site placé sous sa surveillance en cas de déclenchement de l’alarme

• etc.

Astreinte, garde et télétravail (ou permanence) : les différences

La garde (ou permanence)

L’astreinte et la garde (ou permanence) ne doivent pas être confondus. En effet, durant une garde, le salarié doit se trouver sur son lieu de travail et à la disposition de l’employeur pour intervenir en cas de besoin. Les gardes sont notamment courantes dans le secteur hospitalier pour la gestion des nuits. La garde est considérée comme du temps de travail effectif.

Le télétravail

Le télétravail et l’astreinte ne doivent pas être confondus. Le télétravail consiste à effectuer hors de l’entreprise une activité professionnelle qui pourrait l’être dans les locaux de celle-ci. Le salarié est hors de l'entreprise mais reste à la disposition de l’employeur et ne peut vaquer à ses occupations. Le télétravail est considéré comme du temps de travail effectif.

L’astreinte

Dans le cas de l’astreinte, le salarié ne doit pas se trouver sur son lieu de travail, ni être à disposition de son employeur, mais simplement se rendre joignable et disponible en cas de besoin. L’astreinte n’est pas considérée comme du temps de travail effectif sauf si le salarié est amené à intervenir. Dans ce cas la durée d’intervention seule est considérée comme du temps de travail effectif.

Tableau récapitulatif :

2- Comment fonctionne l’astreinte ?

Les interventions durant l’astreinte

Comme nous l‘avons vu l’astreinte n’est pas considérée comme du temps de travail effectif en tant que tel. Les seules périodes durant l'astreinte considérées comme du temps de travail durant l’astreinte sont :

• les heures d’intervention : elles doivent donc être rémunérées;

• le temps de trajet aller et retour pour se rendre sur le site d’intervention : ce temps doit donc être également rémunéré.

En effet, l’article L3121-9 du Code du travail dispose que : « La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. »

En dehors des interventions : comment est considéré le temps d’astreinte ?

L’article L3121-10 du Code du travail précise la prise en compte de la période d’astreinte dans le calcul de la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire.

Les heures d’astreinte ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif. De ce fait, ces heures doivent être décomptées des temps de repos journalier et hebdomadaire.

Comment est pris en compte ce temps ?

• Si le salarié est amené à intervenir durant sa période d’astreinte, alors celui-ci doit se voir accorder la durée minimale de repos à compter de la fin de l’intervention, c’est-à-dire 11 heures de repos consécutifs. Exception : si le salarié a perçu ce temps de repos avant le début de l’intervention.

• Si le salarié n’est pas amené à intervenir durant son astreinte : imaginons qu'un salarié est en astreinte immédiatement après sa journée de travail. S’il n’est pas appelé en intervention, il devra recommencer une journée de travail immédiatement suite à son astreinte.

3- Comment mettre en place l’astreinte dans l’entreprise ?

Les salariés concernés

Tous les salariés peuvent être concernés par l’astreinte quelque soit leur qualification, leur statut, leur temps de travail (complet ou à temps partiel) ou leur contrat de travail (CDD ou CDI).

Une exception : l’astreinte ne s’applique pas aux cadres dirigeants qui ne sont pas soumis à la législation sur le temps de travail (Article L3111-2 du code du travail).

Les conditions de mise en œuvre de l’astreinte

La mise en place de l’astreinte peut se faire de 3 façons :

• Par la conclusion d’un accord d’entreprise ou d’établissement .

• En l’absence d’un accord d’entreprise ou d’établissement : par la conclusion d’une convention ou d’un accord de branche

• en l’absence des deux possibilités précédentes : par décision unilatérale de l’employeur. Attention, dans ce cas, l’employeur effectuer deux actions préalables :

  • informé l’inspection du travail,

  • obtenir l’avis du CSE (comité social et économique).

Attention : La seule mention de l’astreinte dans une clause du contrat de travail ne constitue pas une obligation pour le salarié.

L’article 3121-11 du Code du travail dispose en effet  que : « Une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut mettre en place les astreintes ».

Astreinte : quel délai de prévenance ?

L’article L3121-9 du Code du travail dispose que : « Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable ».

Quel est ce délai raisonnable ?

• Ce délai raisonnable peut être prévu dans la convention ou l’accord mettant en place l’astreinte, en accord avec l’article L3121-11 du Code du travail ;

• En l’absence de délai fixé dans la convention ou l’accord de mise en place de l’astreinte, l’article L3121-12 du Code du travail impose que le salarié soit prévenu :

  • en règle générale : 15 jours à l’avance,

  • en cas d’urgence : ou au moins un jour franc à l’avance.

Un salarié peut-il refuser une astreinte ?

Principe : Le salarié n’est pas en droit de refuser l’astreinte puisque celle-ci ne constitue pas une modification du contrat de travail. Un refus pourrait entraîner un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Exceptions:

• si le régime d’astreinte n’est pas prévu par les modalités de l’article 3121-11 du Code du travail : dans ce cas, l’astreinte constitue une modification du contrat de travail. L’employeur doit avoir l’accord express du salarié et lui faire signer un avenant (Cass. Soc. 22.10.2008) ;

• si le salarié n’a pas été prévenu dans un délai raisonnable (et cela même si le régime d’astreinte est prévu par les modalités de l’article 3121-11 du Code du travail).

4- Comment est rémunérée l’astreinte sur la fiche de paie ?

Contrepartie sous forme de repos ou financière

L’article L3121-9 du Code du travail dispose que : « La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos »

L’article L3121-11 du Code du travail précise que ce choix entre la compensation sous forme financière ou sous forme de repos est fixé par la convention ou l’accord mettant en place les astreintes. Les modalités de rémunération de l’astreinte sont laissées :

• à la main des partenaires sociaux (accord collectif ou convention collective),

• ou à défaut, à celle de l’employeur.

Attention: si vous mettez en place l’astreinte en l’absence d’accord ou de convention collective, vous ne pouvez fixer la compensation qu’après avoir :

• obtenu l’accord du CSE (Comité économique et social), s’il y en a un dans l’entreprise ;

• et informé l’inspection du travail.

Exemple d’une compensation financière possible :

• Chaque heure d’astreinte peut être rémunérée forfaitairement par une prime correspondant à % du salaire horaire brut ;

• Tandis que les heures d’intervention peuvent donner lieu au paiement d’heures supplémentaires.

Dans tous les cas, l’employeur doit faire figurer sur la fiche de paie :

• le nombre d’heures d’astreintes effectuées sur le mois ;

• la compensation afférente (nombre d’heures de repos ou rémunération perçue).

Régime social et fiscal des indemnités d’astreintes

Lorsque les périodes d’astreinte donnent lieu à une contrepartie financière, les indemnités sont considérées comme du salaire. A ce titre, elles sont soumises :

• à cotisations et contributions sociales  ;

• à l’impôt sur le revenu et entrent donc dans l’assiette du prélèvement à la source.

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